Korzystanie w trakcie procesów rekrutacyjnych z informacji zamieszczonych na portalach społecznościowych jest popularnym źródłem informacji o kandydatach do pracy. Z branżowych raportów wynika, że polscy pracodawcy coraz częściej sięgają po informacje na temat przyszłych pracowników znajdujące się na takich portalach, jak Facebook, LinkedIn czy GoldenLine. Powstaje jednak pytanie, czy takie praktyki są zgodne z polskim prawem.
Amerykańska moda
Rynkiem, który przoduje w wykorzystaniu mediów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych, są Stany Zjednoczone. Po drugiej stronie Atlantyku pracodawcy nie zadowalają się już tylko możliwością obejrzenia profilu potencjalnego pracownika – często żądają od niego dodatkowo podania loginu i hasła. Z punktu widzenia polskiego prawa takie działania pracodawcy mogłyby być ocenione jako naruszające prawo do prywatności kandydata. W taki sposób pracodawca uzyskałby bowiem dostęp do najbardziej wrażliwych danych osobowych pracownika, których co do zasady nie ma prawa przetwarzać. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie ma prawa pytać kandydata do pracy o takie kwestie, jak np. preferencje seksualne, wyznanie, poglądy polityczne czy pochodzenie. Zalogowanie się na profilu kandydata mogłoby doprowadzić do pozyskania przez pracodawcę wrażliwych danych. Gdyby z ich powodu rekrutujący nie został zatrudniony, mogłoby dojść do dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo, z punktu widzenia zasad korzystania z portali społecznościowych, udzielenie przez użytkownika danych do logowania osobie trzeciej stanowi ich naruszenie.
Dostęp pod nadzorem
Z badań firm specjalizujących się w rekrutacji wynika, że polscy pracodawcy nie decydują się co prawda na korzystanie z kont potencjalnych pracowników w mediach społecznościowych, ale podglądanie profili jest już w zasadzie standardowym elementem procesu rekrutacyjnego.
Kilka lat temu niemiecki rząd zastanawiał się nad wprowadzeniem prawa ograniczającego pracodawcom taką możliwość. Przygotowywana wtedy ustawa miała zapewnić osobom poszukującym pracy ochronę prywatności, tak aby do celów rekrutacyjnych mogły być wykorzystywane jedynie portale specjalistyczne – przeznaczone do celów biznesowych, takie jak LinkedIn. W trakcie prac nad ustawą rozważano również zakaz wykorzystywania przez pracodawców informacji pochodzących z kont na portalach społecznościowych nawet wówczas, gdy kandydaci dobrowolnie je upublicznili.
Zamknięty katalog danych
Polskie prawo nie przewiduje bezpośredniego zakazu korzystania przez pracodawców z informacji o rekrutowanych pracownikach, uzyskanych za pomocą mediów społecznościowych. Taka praktyka może jednak zostać zakwestionowana na podstawie przepisów kodeksu pracy i ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz.1182; dalej: ustawa o ochronie danych).
