Korzystanie w trakcie procesów rekrutacyjnych z informacji zamieszczonych na portalach społecznościowych jest popularnym źródłem informacji o kandydatach do pracy. Z branżowych raportów wynika, że polscy pracodawcy coraz częściej sięgają po informacje na temat przyszłych pracowników znajdujące się na takich portalach, jak Facebook, LinkedIn czy GoldenLine. Powstaje jednak pytanie, czy takie praktyki są zgodne z polskim prawem.

Amerykańska moda

Rynkiem, który przoduje w wykorzystaniu mediów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych, są Stany Zjednoczone. Po drugiej stronie Atlantyku pracodawcy nie zadowalają się już tylko możliwością obejrzenia profilu potencjalnego pracownika – często żądają od niego dodatkowo podania loginu i hasła. Z punktu widzenia polskiego prawa takie działania pracodawcy mogłyby być ocenione jako naruszające prawo do prywatności kandydata. W taki sposób pracodawca uzyskałby bowiem dostęp do najbardziej wrażliwych danych osobowych pracownika, których co do zasady nie ma prawa przetwarzać. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie ma prawa pytać kandydata do pracy o takie kwestie, jak np. preferencje seksualne, wyznanie, poglądy polityczne czy pochodzenie. Zalogowanie się na profilu kandydata mogłoby doprowadzić do pozyskania przez pracodawcę wrażliwych danych. Gdyby z ich powodu rekrutujący nie został zatrudniony, mogłoby dojść do dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo, z punktu widzenia zasad korzystania z portali społecznościowych, udzielenie przez użytkownika danych do logowania osobie trzeciej stanowi ich naruszenie.

Dostęp pod nadzorem

Z badań firm specjalizujących się w rekrutacji wynika, że polscy pracodawcy nie decydują się co prawda na korzystanie z kont potencjalnych pracowników w mediach społecznościowych, ale podglądanie profili jest już w zasadzie standardowym elementem procesu rekrutacyjnego.

Kilka lat temu niemiecki rząd zastanawiał się nad wprowadzeniem prawa ograniczającego pracodawcom taką możliwość. Przygotowywana wtedy ustawa miała zapewnić osobom poszukującym pracy ochronę prywatności, tak aby do celów rekrutacyjnych mogły być wykorzystywane jedynie portale specjalistyczne – przeznaczone do celów biznesowych, takie jak LinkedIn. W trakcie prac nad ustawą rozważano również zakaz wykorzystywania przez pracodawców informacji pochodzących z kont na portalach społecznościowych nawet wówczas, gdy kandydaci dobrowolnie je upublicznili.

Zamknięty katalog danych

Polskie prawo nie przewiduje bezpośredniego zakazu korzystania przez pracodawców z informacji o rekrutowanych pracownikach, uzyskanych za pomocą mediów społecznościowych. Taka praktyka może jednak zostać zakwestionowana na podstawie przepisów kodeksu pracy i ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz.1182; dalej: ustawa o ochronie danych).

Reklama
Reklama

Problematyka przetwarzania danych osobowych pracownika związana jest ze swoistym konfliktem interesów dwóch podmiotów – pracownika, który ma konstytucyjnie zapewnioną autonomię informacyjną i prawo do prywatności, oraz pracodawcy, który powinien mieć swobodę przy wyborze osób przez niego zatrudnianych i możliwość podjęcia współpracy tylko z najlepszymi kandydatami. Normy prawa pracy wymagają, aby szanować prywatność pracownika. Jednocześnie interes pracodawcy w podjęciu współpracy tylko z określonym typem pracowników chroniony jest wieloma swobodami związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej.

W polskim porządku prawnym mamy szczegółowy i zamknięty katalog danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika. Katalog ten określa art. 221 kodeksu pracy. Regulacja ta została uzupełniona o rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Jednocześnie kodeks pracy wskazuje, że w sprawach nieuregulowanych zastosowanie znajdują przepisy ustawy o ochronie danych.

Sankcje dla podglądaczy

Przeglądając profil kandydata do pracy, pracodawca może uzyskać dostęp do dużo szerszego katalogu danych niż te, które dotyczą informacji niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku. W konsekwencji przetwarza dane osobowe bez podstawy prawnej. W takim wypadku kandydat na pracownika może wykazać, że sposób wykorzystania uzyskanych przez pracodawcę informacji ma charakter dyskryminacyjny, i może dochodzić odszkodowania w przypadku odmowy zawarcia umowy o pracę. Dane znajdujące się w mediach społecznościowych, takie jak orientacja seksualna czy wyznanie, mogą stać się w praktyce podstawą zarzutu o stosowanie, zakazanej w art. 183a k.p., dyskryminacji. Zgodnie z art. 183d k.p. pracownik, w stosunku do którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie minimalne (aktualnie – 1750 zł). Zasada ta ma zastosowanie także w stosunku do kandydata na pracownika w procesie rekrutacji. Jednak kandydat do pracy odpowiadający na ofertę pracodawcy, który nie został zatrudniony z przyczyn dyskryminujących, może dochodzić odszkodowania w granicach jedynie tzw. ujemnego interesu umownego, czyli za straty poniesione w związku z przygotowaniem do zatrudnienia.

W przypadku uznania, że doszło do naruszenia przepisów dotyczących ochrony danych osobowych przez pracodawcę, pracownik (lub kandydat) może również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja może przeprowadzić kontrolę pracodawcy pod kątem przestrzegania praw pracowniczych.

Autorka jest prawnikiem, kancelaria prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto

Masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl