Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem przez pracodawcę stanowi zwykły tryb zakończenia współpracy między stronami. Niemniej przygotowując się do wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem, pracodawca musi przestrzegać podstawowych zasad określonych w prawie pracy.

Dobry plan i etapy

W pierwszej kolejności trzeba przeanalizować, czy podwładny nie należy do kategorii chronionych pracowników, np. przebywa na urlopie, zwolnieniu lekarskim, jest w okresie przedemerytalnym, pełni funkcje związkowe, pracownica spodziewa się dziecka. Następnie należy sprawdzić, czy istnieją przyczyny uzasadniające rozstanie z podwładnym i dokładnie je opisać w oświadczeniu o wypowiedzeniu oraz zastosować właściwy dla pracownika okres wypowiedzenia.

Jeśli pracodawca nie dopełni tych obowiązków, niewykluczone że spotka się z pracownikiem w sądzie. Dopiero wtedy się zastanawia, na jakie odszkodowanie może liczyć etatowiec.

Jaki limit

Art. 47

1

k.p. określa, że pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem bez uzasadnienia lub z naruszeniem przepisów, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepisy określają zatem minimalną granicę odszkodowania (wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia) oraz granicę maksymalną (wynagrodzenie za trzy miesiące).

U pracownika z co najmniej trzyletnim stażem pracy u pracodawcy, któremu przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, odszkodowanie zawsze będzie takie samo. Ustala się je na poziomie wynagrodzenia za trzy miesiące. To oznacza, że przepis wyłącza zasądzenie wyższego odszkodowania, niż wynosi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

We wszystkich innych przypadkach, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż trzy lata i przysługuje mu krótszy okres wypowiedzenia, sąd ma pełną swobodę w określaniu wysokości odszkodowania w zakresie limitów wyznaczonych w art. 47

1

k.p.

Kompensata i socjal

W orzecznictwie wskazuje się, że przy orzekaniu o wysokości odszkodowania dla pracownika należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności związane z wypowiedzeniem umowy przy uwzględnieniu funkcji, jaką w konkretnym przypadku ma spełnić zasądzana kwota.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 maja 2013 r. (III PK 56/12), odszkodowaniu określonemu w art. 47

1

k.p. przypisuje się charakter kompensacyjny, czyli zabezpieczający pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy. Zwraca się przy tym uwagę, że świadczenie to nie jest adekwatne do szkody poniesionej przez pracownika, skoro przysługuje już za samo bezprawne działanie pracodawcy. Oznacza to, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania umowy, nawet jeśli pracownik nie doznał szkody majątkowej, przysługuje mu odszkodowanie w jego dolnej granicy. Aby więc pracownik dostał odszkodowanie, nie musi wykazać doznanej szkody, a jedynie wadliwość rozwiązania umowy (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., II PK 176/14).

Jeśli jednak pracownik, któremu przysługuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia, wnioskuje o odszkodowanie w wyższej wysokości niż wynagrodzenie za czas wymówienia, musi udokumentować rozmiar materialnej szkody spowodowanej wadliwym wypowiedzeniem, jak i wykazać istnienie dodatkowych istotnych okoliczności wskazujących na rażące naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę czy to w zakresie niezgodności z prawem, czy to braku właściwego uzasadnienia.

Sankcyjny charakter tego świadczenia wyraża się w tym, że zasądzone pracownikowi odszkodowanie stanowi swego rodzaju karę dla szefa za bezprawne wypowiedzenie. W zależności od stopnia naruszenia przez niego przepisów przy wypowiadaniu sąd ustala wysokość należnego odszkodowania.

Również funkcja socjalna odszkodowania nie jest bez znaczenia, co podkreślił SN w wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 190/14). Jej celem jest zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania w pierwszym okresie po utracie zatrudnienia. Dlatego przy zasądzaniu wyższego odszkodowania należy również uwzględnić sytuację osobistą pracownika.

Miarkowanie wysokości

Wprawdzie kodeks pracy wskazuje minimalną i maksymalną granicę odszkodowania, ale nie określa kryteriów jego ustalania ponad poziom wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tutaj pomocne jest orzecznictwo. Do sądu należy ustalenie przesłanek, które w konkretnym przypadku zadecydują o przyznaniu odszkodowania wyższego niż za okres wypowiedzenia, ale nieprzekraczający trzech miesięcy.

Na podstawie orzeczeń SN wydanych w ostatnich latach można stwierdzić, że przyznając odszkodowanie, sąd zawsze bierze pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnej sprawy. W szczególności są to: wielkość uszczerbku poniesionego przez pracownika, rodzaj naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, sposób wykonywania obowiązków przez pracownika, staż pracy u pracodawcy, okres pozostawania etatowca bez pracy, sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia.

Wysokie wynagrodzenie, jakie podwładny otrzymywał za pracę, może mu dostarczyć środków utrzymania w okresie koniecznym na znalezienie nowego zatrudnienia. Tym samym będzie stanowiło jedną z przesłanek zasądzenia odszkodowania w jego dolnej granicy. Natomiast jeśli pracownik podlega szczególnej ochronie, będzie to okoliczność przemawiającą za przyznaniem mu odszkodowania w jego górnej granicy.

W orzeczeniu z 18 marca 2015 r. (I PK 190/14) SN podkreślił, że wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy jest szczególnie dotkliwe dla pracownika od wielu lat związanego z zakładem, zwłaszcza jeśli dokonano go z poważnym naruszeniem przepisów. Dlatego przyznane odszkodowanie powinno mieć zarówno charakter kompensacyjny, jak i stanowić zadośćuczynienie za szkodę.

Natomiast stosunkowo krótkie zatrudnienie, a przy tym wysokie wynagrodzenie pracownika często uzasadnią przyznanie odszkodowania w dolnej granicy.

Autorka jest radcą prawnym, kancelaria Schoenherr

U menedżerów niekoniecznie więcej

Bardzo istotnej wskazówki udzielił SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14) w sprawie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi, którego umowa przewiduje dłuższy okres wypowiedzenia. Często do umów zawieranych z zarządzającymi pracownikami wprowadza się długie okresy wypowiedzenia, np. sześć lub 12 miesięcy. SN uznał, że również w takim przypadku stosuje się limity z art. 47

1

k.p. Oznacza to, że choć strony wprowadziły dłuższy okres wypowiedzenia, nie ma podstawy prawnej, aby zasądzić odszkodowanie wyższe niż ustawowe. Niezależnie zatem od tego, ile ma trwać wydłużony okres wypowiedzenia, odszkodowanie nie może przekroczyć wynagrodzenia za trzy miesiące. Jeśli szef chce zapewnić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres umownie ustalonego wydłużonego wypowiedzenia, musi takie postanowienie wprowadzić do umowy o pracę.