Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2014 r. (II PK 174/13).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w systemie czterobrygadowym. Wynikało to z regulaminu pracy. Umowa o pracę nie odnosiła się do tej kwestii. Pracodawca zmienił system czasu pracy podwładnego, zatrudniając go w systemie dwuzmianowym. Zmiana wiązała się z obniżeniem wynagrodzenia – pracownik utracił prawo do dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym.
Pracodawca dokonał tej zmiany jednostronnie, nie zmieniając umowy o pracę. Podwładny odwołał się do sądu, twierdząc, że pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Ponieważ był objęty szczególną ochroną zatrudnienia, wniósł o zasądzenie dodatku wyrównawczego.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika dodatek wyrównawczy. W ocenie sądu, ponieważ zmiana systemu czasu pracy pociągała za sobą zmniejszenie wynagrodzenia, wypowiedzenie zmieniające było konieczne.
Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok. Uznał, że skoro obniżenie wynagrodzenia było wyłącznie konsekwencją zmiany organizacji czasu pracy, to wypowiedzenie zmieniające nie było wymagane. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podzielił stanowisko sądu okręgowego. Zmiana organizacji czasu pracy nie wymagała zmiany umowy o pracę i dokonania wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji podwładnemu nie przysługiwało prawo do dodatku. Ten jest należny tylko w przypadku dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
W komentowanym orzeczeniu SN zwraca uwagę, że organizacja czasu pracy (a więc ustalenie obowiązujących pracownika systemów i rozkładów czasu pracy) nie należy do istotnych elementów stosunku pracy i nie wymaga ustalenia w umowie o pracę. W konsekwencji zmiana tej organizacji nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i pracodawca może jej dokonać jednostronnie.
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy strony stosunku pracy z własnej woli uregulowały te kwestie w umowie o pracę. Wówczas konieczna jest zmiana umowy o pracę – czy to w drodze wypowiedzenia zmieniającego, czy na mocy porozumienia stron.
SN podkreśla ponadto, że zmiana organizacji czasu pracy (np. zmiana systemu czasu pracy) nie wymaga wypowiedzenia także wówczas, gdy wiąże się ze zmianą wysokości wynagrodzenia. Chodzi tu jednak wyłącznie o taką zmianę wynagrodzenia, która jest ściśle powiązana ze zmianą organizacji czasu pracy i wynika z aktów wewnątrzzakładowych obowiązujących w zakładzie pracy (np. jest związana z pozbawieniem pracownika prawa do dodatku z tytułu pracy w określonym systemie czasu pracy).
Taką zmianę można też dokonać wobec pracownika objętego szczególną ochroną zatrudnienia, bez konieczności wypłacania mu dodatku wyrównawczego. Dodatek ten przysługiwałby wyłącznie wtedy, gdyby obniżenie wynagrodzenia było konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego. Tylko w takim przypadku pracownik może się powoływać na przysługującą mu szczególną ochronę. Natomiast zmiany wynagrodzenia powiązanej ze zmianą organizacji czasu pracy, która nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, można dokonać bez względu na szczególną ochronę, co nie uzasadnia przyznania dodatku.
