Wskazówka 1. Bez umów cywilnych

Przejęcie spółki powoduje co do zasady przejęcie wszystkich pracowników, także tych będących w okresie wypowiedzenia. Z chwilą połączenia pracownicy spółki przejętej stają się pracownikami spółki przejmującej lub nowo zawiązanej. Nie dotyczy to osób związanych kontraktami cywilnoprawnymi, tj. umowami-zleceniami oraz umowami o dzieło. Nie ma możliwości ich automatycznego przejęcia.

Wskazówka 2. Wypowiedzenie w mocy

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy przed przejęciem zakładu pracy lub jego części, nie może skutecznie dochodzić roszczenia o ustalenie stosunku pracy z nowym pracodawcą, jeśli nie zakwestionuje wypowiedzenia. Jedynie skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia otwiera mu drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lipca 2014 r. (II PK 262/13).

Wskazówka 3. Roszczenia zwolnionych

To, że nowy pracodawca nie przejmie pracownika, którego umowa rozwiązała się przed przejęciem zakładu pracy, nie wyklucza następstwa prawnego w zakresie roszczeń tej osoby z tytułu bezprawnego rozwiązania z nią umowy. W tej sytuacji kluczowe znaczenie ma kwestia pozwania właściwego podmiotu. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Wskazówka 4. Bez prawa wyboru

Gdy dochodzi do przejęcia z mocy prawa pracownika wraz z częścią zakładu przez nowego pracodawcę, wykluczone jest ustalenie, że ten pracownik jednocześnie pozostał (powinien pozostać) u dotychczasowego pracodawcy w nieprzejętej części zakładu. Są to sytuacje wzajemnie się wykluczające, a pracownikowi nie przysługuje prawo wyboru pracodawcy – przejęcie następuje automatycznie. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 2014 r. (sygn. III PK 31/14).

Wskazówka 5. Jawne kryteria doboru

Dokonując redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, gdy stosuje się określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien do nich nawiązać w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, wskazując przyczynę. Jeśli ich zabraknie, to wypowiedzenie jest wadliwe. Może się to wiązać z koniecznością wypłaty odszkodowania na rzecz zwolnionego pracownika (zobacz wyroki SN z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, oraz z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14).

Wskazówka 6. Szczególna procedura

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi stosować przepisy wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Jeśli więc np. zwalnia pracownika z powodu restrukturyzacji zatrudnienia czy likwidacji jego stanowiska, musi wziąć pod uwagę, czy w ciągu 30 dni poprzedzających wręczenie wypowiedzenia wymówił już komuś umowę z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli tak było, musi ustalić liczbę osób, które objęła ta redukcja. Może się wtedy pojawić konieczność stosowania tych przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku rozstania się nawet z jednym pracownikiem. Wiąże się to z ustaleniem wysokości odprawy pieniężnej w zależności od zakładowego stażu pracy danej osoby. Stanowi ona równowartość:

– jednomiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata,

– dwumiesięcznej pensji – przy stażu od dwóch do ośmiu lat,

– trzymiesięcznego wynagrodzenia – gdy był zatrudniony ponad osiem lat.

Ustala się ją zgodnie z zasadami dotyczącymi obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.