Wachlarz sankcji, jakie może stosować szef za stwierdzone uchybienia w wykonywaniu obowiązków, jest szeroki. Najbardziej powszechna jest kara porządkowa. Stosuje się ją, gdy zatrudniony naruszy obowiązki przez:
- nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
W katalogu przyczyn uprawniających pracodawcę do zastosowania kary porządkowej nie przewidziano zatem naruszania obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy. Kara porządkowa za niesumienne wykonywanie pracy może zostać zatem wymierzona pracownikowi tylko wtedy, gdyby jego niesumienne zachowanie łączyło się np. z naruszaniem przepisów BHP lub przeciwpożarowych.
Warto jednak rozważyć obniżenie wynagrodzenia etatowca. Zgodnie z art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie mu nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy podwładnego nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Decydujące znaczenie dla stwierdzenia, czy pracownik utracił wynagrodzenie, ma ustalenie tego, czy wadliwość wykonanych produktów lub usług jest okolicznością zawinioną przez etatowca. Wadliwy rezultat pracy musi bowiem wynikać ze złej jakości tej pracy, a nie z innych przyczyn.
Niższa pensja
Do utraty wynagrodzenia wystarczające jest jednak wadliwe wykonanie produktów lub usług, nawet z winy nieumyślnej. Zwykle pracownikowi nie można przypisać winy, gdy wadliwość produktów lub usług jest wynikiem ścisłego wykonywania poleceń pracodawcy, braku odpowiednich materiałów lub narzędzi, które powinien dostarczyć pracodawca, nałożenia na pracownika nadmiernych obowiązków skutkujących przemęczeniem czy wreszcie nieprawidłowej technologii wytwarzania produktu stosowanej przez pracodawcę. Bez znaczenia dla utraty prawa do pensji jest natomiast to, czy w wyniku wadliwej pracy podwładnego pracodawca poniósł szkodę.
Dostrzeżone w ramach czynności nadzorczych powtarzające się zastrzeżenia szefa co do należytego wykonywania obowiązków przez etatowca dają oczywiście podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Wymówienie jest bowiem typowym i zwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który pozwala pracodawcy kształtować swoją politykę zatrudnienia. To do pracodawcy należy ocena kwalifikacji i przydatności zatrudnionych osób w kontekście jakości wykonywanej przez nie pracy. Z tego powodu przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania podwładnego (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651). Jeśli w wyniku kontroli prawidłowości wykonywania obowiązków wskazującej na zastrzeżenia w tym zakresie pracodawca uzna, że nie chce współpracować z daną osobą, może wskazać tę okoliczność jako przyczynę wypowiedzenia umowy.
Bez drugiej szansy
Znacznie ostrzejsze kryteria należy przyjąć, gdy pracodawca po stwierdzeniu wadliwego wykonywania obowiązków przez podwładnego chce go zwolnić dyscyplinarnie. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do uznania, że naruszenie obowiązku pracowniczego ma ciężki charakter. Według orzecznictwa niezbędny do tego jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo (por. np. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746).
