- Zakład zmienił nazwę. Co w takim wypadku dzieje się z pracownikami, którzy mają zawarte umowy, w których wpisano starą nazwę? W jaki sposób nazwa firmy wpływa na te angaże? Czy oznacza to zmianę pracodawcy? – pyta czytelnik.
Nie.
W myśl art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
Do istotnych elementów umowy o pracę należy wskazanie stron stosunku pracy, a więc pracownika i pracodawcy – a nie nazwy zakładu. W tej sprawie zbędne byłoby więc składanie załodze wypowiedzeń zmieniających warunki pracy w trybie art. 42 k.p. Stanowi on, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń warunków pracy i płacy wynikających z umowy.
Warto także dodać, że nawet rzeczywista zmiana pracodawcy nie powoduje utraty mocy umów o pracę zawartych przez poprzednika. Zgodnie z art. 23
1
k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za wynikające ze stosunku pracy zobowiązania dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Inicjatywa należy wówczas do pracownika, który może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od transferu zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla etatowca skutki takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
podstawa prawna: art. 23
1
, art. 29, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
