Okres wypowiedzenia zazwyczaj kojarzy się ze ściśle ustalonym czasem w kodeksie pracy. Strony umowy mogą jednak odmiennie ukształtować te okresy. Pojawia się wtedy wątpliwość, czy w obecnych czasach taka zmiana zawsze jest korzystna dla etatowca? Co należy wziąć pod uwagę, aby takiej modyfikacji nie można było zakwestionować?

Co do zasady kodeks pracy reguluje długość okresu wymówienia dla poszczególnych rodzajów umów, uzależniając go od stażu pracy w zakładzie. Art. 36 § 6 k.p. pozwala stronom skrócić okresy ustawowe, nawet po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron, i ustalić wcześniejszy termin rozwiązania angażu.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia k.p. przewiduje tylko dla osób zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Takim, które pracują krócej niż sześć miesięcy, okres wypowiedzenia można przedłużyć do miesiąca, a zatrudnionym ponad pół roku – do trzech miesięcy. Przepisy milczą jednak w sprawie wydłużania okresów wypowiedzenia u innych grup pracowników. Czy zatem takie ustalenia w umowie o pracę są zgodne z prawem?

Jedna z głównych zasad prawa pracy stanowi, że strony mogą kształtować stosunek pracy odmiennie, niż wskazuje kodeks pracy, jeśli postanowienia umowy nie są mniej korzystne dla pracownika niż te wynikające z przepisów. Tak też jest z dopuszczalnością wprowadzenia dłuższego okresu wymówienia. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 17 sieprnia 1977 r. (I PZ 30/77) orzekł, że kodeks pracy reguluje jedynie okresy minimalne i nie zabrania stronom kształtowania korzystniejszych – dłuższych okresów wypowiedzenia. Taki pogląd rodzi jednak wiele pytań. Jak ocenić korzyści płynące z dłuższego okresu wypowiedzenia? Czy w XXI wieku takie rozwiązanie daje pracownikowi większe poczucie stabilności, czy raczej ogranicza go w możliwości zmiany pracy na lepszą? Czy dłuższy okres wymówienia jest dla pracownika korzystnym postanowieniem? Odpowiedź na te pytania zależy od indywidualnych elementów każdego stosunku pracy.

Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem „dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy" (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04). Zatem każdorazowo strony powinny odnosić się do sytuacji na rynku pracy oraz do zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju w danym sektorze i w danym miejscu.

Korzyści płynące z wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia należy oceniać indywidualnie, odnosząc to do konkretnego pracownika oraz sytuacji na rynku pracy w chwili zawierania umowy lub wprowadzania do niej odpowiedniej zmiany. Ocena taka powinna się też odnosić do całokształtu postanowień umowy oraz uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat pracownika (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05). Ważne jest, aby wydłużenie okresu wymówienia było zgodne nie tylko z prawem, ale również z zasadami współżycia społecznego.

W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że przy zachowaniu takich warunków okres wypowiedzenia może zostać wydłużony nawet do 12 miesięcy (wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04).

Ile do pożegnania

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jest objęty dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, jeśli świadczy pracę krócej niż pół roku. Miesięczne wypowiedzenie będzie miał ten, kto pracuje dłużej niż sześć miesięcy, a trzy miesiące, jeżeli jest zatrudniony w zakładzie co najmniej trzy lata.

Zdaniem autora

Marcin Szlasa-Rokicki, prawnik w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Z orzeczeń SN wynika wniosek, że nie w każdym przypadku dłuższy okres wymówienia będzie korzystniejszym postanowieniem dla pracownika. Inaczej bowiem należy interpretować sytuację osoby zatrudnionej na stanowisku ekspedienta sklepu w województwie o wysokim stopniu bezrobocia, a inaczej pracownika dynamicznie rozwijającej się branży IT w Warszawie, gdzie jest wiele ofert pracy dla specjalistów z tej dziedziny. W niektórych szybko rozwijających się sektorach oraz na posadach wymagających dużego doświadczenia lub wiedzy eksperckiej to bardziej pracodawcy zależy na przywiązaniu pracownika do przedsiębiorstwa niż pracownikowi na uzyskaniu stabilnych warunków pracy. Gdy to będzie ograniczało etatowca, może on zakwestionować dłuższy okres wymówienia, a sprawę skierować do sądu. W razie sporu ten może uznać dłuższy okres wypowiedzenia za mniej korzystny dla pracownika niż wynikający z ustawy i potraktować go jako prowadzący do obejścia przepisów. W konsekwencji będzie to oznaczać zastosowanie okresów wypowiedzenia przewidzianych przez kodeks pracy.