Anna Abramowska
Praca w święto jest dozwolona jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Reglamentuje ją art. 15110 kodeksu pracy. Wykonywanie zadań w świąteczne dni dopuszczalne jest w ruchu ciągłym, w pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności oraz w systemie pracy weekendowej.
Jednak zakaz handlu w świąteczny dzień (art. 1519a k.p.) oznacza, że zatrudniony w placówce handlowej nie może wtedy pracować nawet w sytuacjach określonych w art. 15110 k.p. – czyli np. przy pracy zmianowej, w systemie pracy weekendowej ani gdy tę pracę uznaje się za konieczną ze względu na jej użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za złamanie tego zakazu pracodawcy grożą sankcje od inspektora pracy – może na niego nałożyć mandat karny od 1 tys. do 2 tys. złotych. Jeśli szef działa w warunkach recydywy, czyli już dwa razy był karany za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym w ciągu dwóch lat, kara może być jeszcze dotkliwsza – mandat może sięgnąć nawet 5 tys. zł.
Społecznie użyteczna
Artykuł 15010 pkt 9 k.p. zawiera niesprecyzowane kryterium dozwolonej świątecznej pracy – tę konieczną ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Są to np. prace wykonywane w gastronomii (w restauracjach, barach), w zakładach świadczących usługi dla ludności (m.in. dostawa mediów) czy w podmiotach prowadzących działalność w zakresie kultury (kina, teatry, muzea), oświaty, turystyki i wypoczynku.
Wskazania te są na tyle ogólne i niedokładne, że powstaje ryzyko nadużyć. Ustawodawca nie przewidział zamkniętego katalogu prac społecznie użytecznych. Wymienia jedynie ich rodzaje, zaliczając do nich „w szczególności" te podane w literach b–h pkt 9 art. 151[10] k.p.
Zgodnie z interpretacją Państwowej Inspekcji Pracy dozwolona jest praca np. na:
- stacji benzynowej (to placówka, a tym samym nieobjęta zakazem pracy w święta),
- w aptece (apteka to nie sklep – to placówka ochrony zdrowia publicznego, w którym osoby uprawnione świadczą usługi farmaceutyczne, a więc praca w niedziele i święta jest tam dozwolona).
Należy jednak pamiętać, że każdy wyjątek trzeba interpretować ściśle. Natomiast PIP wskazuje, że chodzi o prace, których niewykonanie może przynieść szkodę społeczeństwu lub jego części.
Za harówkę odpoczynek...
Jeśli pracodawca zaplanuje dozwoloną pracę na 24 maja, czyli w dniu Zesłania Ducha Świętego (Zielone Świątki), będzie musiał ją rozliczyć jak za święto, ale przypadające w niedzielę. Wykonującemu pracę w święto, które przypada w niedzielę, szef musi zapewnić inny dzień wolny w ciągu sześciu dni kalendarzowych przed nią lub w ciągu sześciu dni po niej. Dopiero gdy nie jest to możliwe, może się z tego wywiązać przed upływem obowiązującego w firmie okresu rozliczeniowego. Jeśli i w tym czasie udzielenie dnia wolnego okaże się niemożliwe, pracodawca może wypłacić za pracę w niedzielę lub w święto wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe.
...lub dodatkowa gotówka
Jeżeli w święto 24 maja zatrudniony będzie pracował powyżej ośmiu godzin, dojdzie do dobowych godzin nadliczbowych, dodatkowo płatnych. Gdy jednak zadania będzie wykonywał przez osiem godzin (lub mniej), może liczyć na dzień wolny. Jeżeli więc np. za osiem godzin zajęć w świąteczną niedzielę szef da pracownikowi dzień wolny w poniedziałek (25 maja), nie musi już wypłacać innego świadczenia.
Jeśli dodatkowa świąteczna praca była wykonywana ponad osiem godzin, powstają nadgodziny dobowe. W takim wypadku, oprócz dnia wolnego, szef musi jeszcze zrekompensować te nadgodziny. Może to zrobić na dwa sposoby:
- wypłacić wynagrodzenie z 50 proc. dodatkiem (gdy niedziela była normalnym dniem pracy) lub
- wypłacić wynagrodzenie i udzielić czasu wolnego (zamiast dodatku).
Na dwa sposoby
Wolnego za świąteczną pracę można udzielić albo:
- z inicjatywy pracownika – wtedy zatrudniony odbiera tyle samo wolnego, ile czasu wypracował w nadgodzinach; w tym wypadku oddanie wolnego nie musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym,
- z inicjatywy pracodawcy – jeśli to szef chce oddać pracownikowi wolne, musi to zrobić do końca okresu rozliczeniowego (czyli do końca maja), i to w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 : 1,5).
Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151[2] § 2 k.p.).
Obowiązkowa pauza
Wyznaczając pracujące niedziele szef powinien pamiętać o jeszcze jednej kwestii. Osoba pracująca w te dni powinna korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że szef musi udzielić podwładnemu co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych czterech następujących po sobie tygodni. Nie może on pracować więcej niż kolejne trzy niedziele. Nie można więc podzielić okresu rozliczeniowego na czterotygodniowe okresy i w każdym z nich udzielać jednej niedzieli wolnej od pracy bez uwzględnienia prawa pracownika, aby liczba kolejno przepracowanych niedziel nie była większa niż trzy. Termin wolnej niedzieli pracodawca powinien ustalać w rozkładzie czasu pracy. Trzeba przy tym pamiętać, że świąteczna doba – w myśl art. 151[9] § 2 k.p. – trwa od 6 rano 24 maja do 6 rano 25 maja, chyba że w firmowym regulaminie pracy lub układzie zbiorowym ustalono inne godziny wyznaczające dobę pracowniczą.
Zasada wolnej niedzieli raz na cztery tygodnie nie dotyczy jedynie pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy.
Przykład
Zgodnie z rozkładem czasu pracy, poczynając od 11 stycznia 2015 r., zatrudniony pracuje w niedziele, a wolne ma środy. W takim rozkładzie musiał mieć wolną niedzielę 1 lutego, a kolejne obowiązkowe wolne niedziele przypadały najpóźniej: 1 marca, 29 marca, 26 kwietnia i 24 maja. W tej konfiguracji podwładny nie może świadczyć pracy w Zielone Świątki, ponieważ w tym dniu przysługuje mu obowiązkowa wolna niedziela.
Komentarz eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski Paruch, kieruje biurem kancelarii w Katowicach
Również sprzedaż przez internet
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia placówki handlowej. Nie definiuje również pojęcia prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało stanowisko dotyczące pojęcia placówki handlowej (DPR-079-578/JS/MF/07). Wskazało, że pojęcie „placówka handlowa" występujące w kodeksie pracy obejmuje wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa – zarówno hurtowa jak i detaliczna, a więc które kupują wyroby w celu ich sprzedaży. „Placówką handlową" są zatem np. sklepy, stoiska, hurtownie, stragany, stacje paliw, składy węgla, składy materiałów budowlanych, domy towarowe, domy wysyłkowe, biura zbytu.
W ocenie MPIPS pojęcie to powinno objąć także nowoczesne formy sprzedawania i kupowania towarów, np. przez Internet. Należy się z tym zgodzić. Celem ograniczenia handlu w święta i niedziele jest bowiem umożliwienie pracownikom tam zatrudnionym realnego korzystania z tych dni. Osoba zatrudniona na kasie w markecie niczym się nie różni od pracownika sprzedającego towary w sklepie internetowym.
Zakaz obejmuje przy tym nie tylko pracowników, którzy uczestniczą bezpośrednio w sprzedaży, ale również np. magazynierów czy osoby sprzątające. W moim przekonaniu nie obejmuje on pracowników ochrony, pracowników nadzorujących prawidłową pracę urządzeń, np. chłodni w marketach, czy pracowników usuwających awarie. Jednak mogą pracować w święta tylko i wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne i tylko w koniecznym zakresie. W przypadku systemów chłodniczych wymagających nadzoru człowieka ewentualna nieobecność takiego pracownika mogłaby doprowadzić do nieprawidłowej pracy systemu, a przez to pogorszenia jakości produktów spożywczych. To zaś może narazić zdrowie konsumentów oraz spowodować straty finansowe marketu.
Co istotne zakaz pracy w niedziele dotyczy wyłącznie pracowników. W placówce handlowej może natomiast pracować właściciel, jego rodzina, czy osoby zatrudnione na umowy cywilne. Dotyczy to również agencji pracy tymczasowej – muszą stosować zakaz wobec pracowników tymczasowych, ale nie wobec osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego.
Jaka rekompensata za świąteczną pracę
Za pracę w niedzielę należy:
- udzielić dnia wolnego w okresie sześciu dni kalendarzowych przed tą niedzielą lub po niej,
- jeżeli nie jest to możliwe – udzielić wolnego do końca okresu rozliczeniowego,
- a gdy i to jest niemożliwe, to należy się wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Za pracę w święto należy:
- udzielić pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego,
- a jeżeli jest to niemożliwe, zatrudnionemu przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w święto.
Gdy święto przypada w niedzielę, pracownikowi należy udzielić dnia wolnego jak za pracę w niedzielę.
Majowa aktywność
Maj ma cztery pełne tygodnie pracy (1–7, 8–14, 15–21, 22–28) i jeden dzień tw. wystający (29 maja). Są też trzy święta (1 – Święto Pracy, 3 – święto Konstytucji 3 maja, 24 – Zielone Świątki), ale tylko jedno przypada w innym dniu niż niedziela (1 maja w piątek). Aby ustalić majowy wymiar czasu pracy, należy zatem liczyć kolejno:
4 pełne tygodnie x 40 godzin = 160 godzin
160 godzin + (1 dzień występujący poza pełne tygodnie x 8 godzin) = 168 godzin
168 godzin – 8 godzin z tytułu święta = 160 godzin.
Tyle godzin powinniśmy pracować w maju 2015 r.
