Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku C-515/13 z 26 lutego 2015 r. Analizował wówczas, czy pozbawienie niektórych świadczeń pracowniczych etatowca – emeryta jest dyskryminacją ze względu na wiek w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78/WE o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy.
W czym problem
Zgodnie z duńskim prawem pracodawca rozstający się ze swoim długoletnim pracownikiem musi mu wypłacić dodatkową odprawę. W zależności od stażu pracy zwalnianego wynosi ona od jednej do trzech miesięcznych pensji. Odprawa nie przysługuje, jeżeli w dniu rozwiązania umowy pracownik może korzystać z powszechnych świadczeń emerytalnych.
Pan Landin, duński pracownik, stracił pracę, gdy miał ukończone 67 lat i od dwóch lat prawo do emerytury. Pracodawca nie wypłacił mu dodatkowej odprawy zgodnie z prawem. Pan Landin nie zgodził się z tą decyzją, uważając, że jest dyskryminowany, a przepis pozbawiający go dodatkowego świadczenia jest niezgodny z prawem unijnym.
Co orzekły sądy
Duński sąd postanowił sprawdzić, czy krajowe regulacje pozbawiające pracownika – emeryta dodatkowej odprawy naruszają unijny zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Trybunał uznał jednak, że te przepisy są zgodne z prawem unijnym i pracodawca mógł pozbawić seniora dodatkowej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
Trybunał przypomniał, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli jest ono obiektywnie i racjonalnie uzasadnione, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego oraz jeśli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne (wyrok w sprawie Schmitzer C-530/13).
Trybunał uznał, że ustawodawca krajowy może przyznać długoletnim pracownikom specjalną odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę, ponieważ uzasadniają to cele polityki zatrudnienia. W założeniu dodatkowe środki finansowe, jako osłona socjalna, pomogą długoletnim pracownikom w zmianie miejsca pracy. Trybunał poszedł krok dalej i uznał, że ustawodawca może pozbawić pracownika – emeryta dodatkowej odprawy, skoro jest to osoba opuszczająca rynek pracy. W związku z tym, że senior będzie korzystał ze świadczeń emerytalnych, racjonalne jest pozbawienie go dodatkowej ochrony socjalnej związanej z utratą miejsca pracy.
Zdaniem autora
Tomasz Sancewicz, Senior Associate CMS Cameron Mc Kenna Greszt i Sawicki sp.k.
Jak to wpływa na nasze prawo
Trybunał konsekwentnie uznaje, że ustawodawca krajowy realizujący swoje cele polityki społecznej i zatrudnienia może w sposób usprawiedliwiony różnie traktować pracowników ze względu na kryterium wieku. Przykładowo może faworyzować młodszych pracowników kosztem tych, którzy przechodzą na emeryturę.
Polski ustawodawca jak na razie nie przewidział dodatkowej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę, której z mocy prawa pozbawieni są pracownicy – emeryci. W związku z tym wyrok Trybunału nie odnosi się bezpośrednio do polskich ustaw. Może mieć jednak znaczenie przy ocenie obowiązujących w niektórych zakładach przepisów wewnętrznych, np. pakietów socjalnych lub układów zbiorowych. Takie regulacje przewidują czasem prawo pracowników do dodatkowych świadczeń, np. odprawy, zastrzegając jednocześnie, że nie dostaną ich pracownicy – emeryci. Decyzja Trybunału sugeruje, że takie regulacje będą dozwolone, jeżeli można wskazać obiektywne i racjonalne cele ich wprowadzenia. W związku z tym pracownik – emeryt, który nie otrzyma dodatkowych świadczeń, może mieć trudności w wykazaniu, że jest dyskryminowany.
Temat dyskryminacji pracowników – emerytów dotyczy także tego, czy pracodawca może, tylko ze względu na wiek pracownika, rozwiązać z nim umowę o pracę. Polskie sądy uznają, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić samoistnej przyczyny, jak również współprzyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (II PZP 13/08). Takie wypowiedzenie nie pozostaje bowiem w związku z wykonywaną pracą, sytuacją ekonomiczną pracodawcy ani z żadnym zdarzeniem, które wskazywałoby na nieprzydatność pracownika.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może użyć kryterium wieku, planując zwolnienia np. w ramach redukcji grupowych, w trakcie których musi zdecydować, kogo zwolni. Osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru osób do zwolnienia i nie może być uznane za dyskryminujące (II PK 102/07). W takim przypadku to nie osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną wyboru osoby do zwolnienia, ale pozyskanie przez nią innego źródła stałego dochodu w postaci emerytury. Jest to argumentacja bardzo podobna do tej, którą zaprezentował Trybunał w komentowanym wyroku. Fakt, że pracownik – emeryt jest uprawniony do świadczeń emerytalnych, uzasadnia jego mniejszą ochronę. Pytanie tylko, czy wysokość tych świadczeń rzeczywiście zapewni mu godne życie.
