Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).
Pracodawca odmówił zatrudnionemu, który domagał się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Sprawa trafiła do sądu. Sąd rejonowy zasądził zadośćuczynienie na rzecz pracownika, uznając, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Następnie pełnomocnik pracodawcy wniósł skargę kasacyjną. Podnosił w szczególności, że sądy niezasadnie przyjęły odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie ryzyka, a nie na zasadzie winy.
SN uznał, że skarga kasacyjna nie ma podstaw i podlega oddaleniu. W skardze podniesiono jednak istotne zagadnienie dotyczące odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. W ocenie SN przeciwdziałanie temu zjawisku w zakładzie stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Jest to obowiązek starannego działania, który polega na podejmowaniu działań mających na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi. Do takich działań należą w szczególności: wprowadzanie i stosowanie procedur antymobbingowych, prowadzenie szkoleń dla pracowników czy informowanie ich o potencjalnych zagrożeniach i ich konsekwencjach. Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne i adekwatne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, może się uwolnić od odpowiedzialności za mobbing lub przynajmniej ją ograniczyć.
Komentarz eksperta
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
W razie zaistnienia mobbingu w zakładzie na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności, podejmując działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, a co za tym idzie – nie ponosi za nie winy. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy w danej firmie. Mogą to być w szczególności działania polegające na prowadzeniu szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników, informowaniu załogi o potencjalnych zagrożeniach związanych z mobbingiem oraz ich konsekwencjach, a także na wprowadzaniu i stosowaniu sformalizowanych procedur dotyczących zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi. Istotne, aby były to działania realne i adekwatne do celu oraz aby – obiektywnie rzecz biorąc – dawały rękojmię skuteczności.
