Rz: Co może zrobić urzędniczka, która jest molestowana przez swojego szefa?
Katarzyna Kędziora: Wiele zależy od pracodawcy. Oczywiście może iść do sądu. Jednak coraz więcej świadomych pracodawców, w tym urzędów, przeciwdziała takim sytuacjom, dzięki czemu unika postępowań sądowych. Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawców obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. A molestowanie seksualne jest jedną z form dyskryminacji. Kodeks pracy nie precyzuje jednak, na czym takie przeciwdziałanie ma polegać.
Co więc powinien zrobić pracodawca?
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego przekonuje do konkretnych rozwiązań opisanych w fachowej literaturze. Zgodnie z prawem w razie procesu to pracodawcy będą musieli udowodnić, że molestowanie nie miało miejsca. Mamy tu bowiem do czynienia z przeniesieniem ciężaru dowodu na podmiot, któremu stawia się zarzut. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był molestowany.
W wielu urzędach wprowadza się więc regulaminy antymobbingowe. W takim regulaminie powinna znaleźć się procedura złożenia skargi na osobę molestującą. Musi ona gwarantować zachowanie poufności, co istotne, zarówno z perspektywy ofiary, jak i osoby, która molestowania miała się dopuścić. W takich sprawach zdarzają się przecież pomówienia.
Ważne jest też, kto rozpatruje taką skargę. Nie powinien to być przełożony ani dział kadr. Lepiej, żeby to była komisja, w skład której wejdzie reprezentant pracownika, przedstawiciel pracodawcy i osoba z zewnątrz, najlepiej psycholog lub mediator.
Przy okazji wprowadzania regulaminu warto prowadzić szkolenia. Pracownicy powinni mieć świadomość, co to jest dyskryminacja i jakie zachowania stanowią molestowanie. Po przeprowadzeniu takich szkoleń zazwyczaj więcej pracowników ujawnia nieprawidłowości. Minimalizuje się jednak ryzyko bezpodstawnych skarg.
Co to właściwie jest molestowanie seksualne?
To forma dyskryminacji ze względu na płeć. Oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika.
Co ważne, o molestowaniu seksualnym na gruncie prawa można mówić jedynie wtedy, gdy molestowana sprzeciwia się dyskryminującym zachowaniom. Sprzeciw niekoniecznie musi być wyrażony wprost czy na piśmie. Istotne jest, żeby informacja była czytelna dla otoczenia, że osoba nie czuje się komfortowo i nie ma zgody na zachowanie przełożonego bądź współpracownika. Niestety, ze względu na tabu związane z tym zjawiskiem wiele ofiar nie protestuje. Wolą milczeć, nawet gdy czują się poniżane. Dlatego dobrze byłoby, gdyby pracodawca z własnej inicjatywy przeprowadzał okresowo ankiety anonimowe, z których czerpałby wiedzę na temat tego, czy molestowanie jest problemem w jego urzędzie lub w jego firmie. Jeśli będzie wiedział o takich przypadkach, będzie mógł im przeciwdziałać, np. organizując stosowne szkolenia czy pogadanki.
Co daje pracodawcom ustalanie procedur antydyskryminacyjnych, prowadzenie szkoleń i ankietowanie pracowników?
Po pierwsze, dbają o atmosferę w pracy. Pracownicy, którzy lepiej czują się w środowisku pracy, lepiej pracują. Co więcej, ustalenie procedur antydyskryminacyjnych i zorganizowanie szkoleń w urzędzie może się opłacić w razie sporu sądowego, i to nie tylko ze względu na finanse czy prestiż firmy. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego takie działania mogą uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności za dyskryminację między pracownikami (wyrok z 3 sierpnia 2011 r. sygn. I PK 35/11). Sprawa ta dotyczyła wprawdzie zarzutu mobbingu, jednak wydaje się, że na zasadzie analogii może mieć zastosowanie także do spraw dyskryminacyjnych. Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Urząd nie może odpowiadać więc za zdarzenia, które nastąpiły pomimo zapewnienia efektywnej ochrony w zakładzie pracy. To byłoby wbrew zasadom współżycia społecznego.
Czego przed sądem może się domagać molestowana?
Może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie od pracodawcy. Prawo nie określa jego maksymalnej wysokości. Nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zdarza się, że sąd bierze wtedy pod uwagę wysokość wynagrodzenia molestowanej. Jak wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w tego typu sprawach odszkodowanie pełni także funkcję zadośćuczynieniową, tak więc możliwe jest również dochodzenie rekompensaty z tytułu doznanej krzywdy czy uszczerbku na zdrowiu. Nie ma tu jednak roszczenia o przywrócenie do pracy.
Zaistniałe molestowanie może wypełnić też znamiona przestępstwa. Wtedy można wystąpić na drogę karną. Jeśli pokrzywdzona czuje, że naruszono jej dobra osobiste, może się również domagać odszkodowania na drodze cywilnej. Wtedy pozwanym jest jednak nie pracodawca, ale sam sprawca.
Co ważne, z roszczeniami może wystąpić nie tylko zatrudniony na etacie, ale także zleceniobiorca, stażysta, wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło czy w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Wszystko dzięki ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zakazuje ona wszelkiej dyskryminacji płciowej w zatrudnieniu, bez względu na jego formę. W takim przypadku przysługuje roszczenie do sądu cywilnego.
—rozmawiała Katarzyna Wójcik
Karolina Kędziora – radczyni prawna, wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego
