Z różnych badań wynika, że w tym roku co najmniej 1/4 Polaków planuje zmienić pracę. Najczęściej do takiego kroku skłaniają ich za niskie zarobki oraz złe relacje w firmie, szczególnie z bezpośrednim przełożonym.
Prawdopodobnie w tym roku z nadchodzącym ożywieniem gospodarczym pracodawcy muszą się liczyć z utratą pracowników.
Negocjują wciąż na stanowisku
Przez cały okres wypowiedzenia (lub jego większość) odchodzący musi normalnie wykonywać swoje obowiązki zawodowe, starając się płynnie przekazać następcom prowadzone sprawy. Przy rozwiązaniu stosunku pracy obie strony obowiązuje taki sam okres wypowiedzenia uzależniony od rodzaju angażu.
Jeśli odchodzący chce uzyskać korzystne odstępstwa od regulacji kodeksowych (np. wcześniej zakończyć współpracę za porozumieniem stron lub wykorzystać zaległy urlop podczas wypowiedzenia), musi to uzgodnić z przełożonymi. Szef nie ma obowiązku przystać na szybsze rozstanie, jeśli jest to niekorzystne dla firmy, bo np. w okresie wypowiedzenia osoby odchodzącej trzeba przeprowadzić rekrutację następcy – wyjaśnia Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor departamentu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers.
Jeśli pracownikowi zależy na wynegocjowaniu konkretnych rozwiązań z firmą, na spotkanie poświęcone złożeniu wypowiedzenia powinien przyjść z precyzyjnym planem. Najlepiej, gdy kluczowi specjaliści i kadra kierownicza przygotują wstępną listę realizowanych projektów, zaproponują osoby, które znają prowadzone sprawy i mogą je przejąć czy nawet zastąpić na obecnym stanowisku. Z uznaniem szefa spotka się też deklaracja gotowości wsparcia przy wyborze następcy.
Nie palić mostów
Niewykluczone, że pracownik i przełożeni w przyszłości spotkają się ponownie w relacjach zawodowych. Dlatego niezależnie od tego, jakie są powody rozstania i która strona je inicjuje, warto zadbać o zakończenie współpracy w miłej atmosferze.
Odejście dobrego specjalisty to nie tylko straty finansowe, ale także wizerunkowe. Rekrutacja specjalisty czy menedżera trwa średnio dwa–trzy miesiące, a koszt jego zastępstwa (obejmujący wszystkie koszty rekrutacji i wdrożenia do pracy) sięga nawet równowartości rocznego wynagrodzenia odchodzącego pracownika.
Utrata kluczowego specjalisty może też uruchomić proces odejść kilku kolejnych osób, a także wpłynąć na atmosferę w firmie, zaangażowanie i efektywność pozostałych zatrudnionych.
Złośliwości na bok
Niejednokrotnie przełożeni niezadowoleni z odejścia specjalisty próbują mu utrudnić rozstanie. Dotyczy to zarówno braku zgody na skrócenie okresu wymówienia na jego wniosek, jak i o drobne złośliwości. Szef, który na wieść o wypowiedzeniu pracownika usiłuje go zdyskredytować wobec zespołu, dając do zrozumienia, że były zastrzeżenia do jego pracy i utrata takiego fachowca nie stanowi dla firmy problemu, może złamać prawo.
– Gdy działania odwetowe przełożonych obejmują wyrażanie nieprawdziwych opinii o jakości pracy pracownika, przypisywanie mu rzekomych błędów czy podważanie jego profesjonalnego wizerunku w inny sposób, pracodawca bądź konkretni przedstawiciele kadry kierowniczej narażają się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika – zauważa Agnieszka Janowska. Takie same konsekwencje grożą odchodzącemu bezzasadnie obrażającemu czy krytykującemu przełożonych.
Poza szczególnie uzasadnionymi sytuacjami lepiej też unikać natychmiastowego odsuwania od obowiązków pracownika składającego wymówienie (np. polecając mu wykorzystać zaległy urlop czy zwalniając ze świadczenia pracy).
Niezależnie od stopnia niezadowolenia z obecnej pracy lepiej, aby odchodzący powstrzymał się od ostentacyjnego okazywania dezaprobaty czy krytykowania przełożonych. Ale swoje uwagi może przekazać w tzw. exit interview. To rozmowa ze specjalistą ds. kadr lub wypełnienie standardowego formularza na temat przyczyn niezadowolenia z pracy i złożenia wymówienia. Warto wziąć udział w takim badaniu. Wszelkie krytyczne informacje należy jednak podać konkretnie i w formie, która nikogo nie urazi.
Przykład
Zamiast powiedzieć, że szef nie nadaje się do zarządzania zespołem i trudno się z nim dogadać, odchodzący wskazuje konkretne sytuacje, które utrudniają zespołowi współpracę. Może to polegać na np. niewłaściwym delegowaniu zadań, wtrącaniu się we wszystko, braku regularnej informacji zwrotnej.
Autorka jest psychologiem pracy z firmy doradczej StaffPoland sp. z o.o.
Co nas zachęca
Wynagrodzenie to jeden z głównych czynników motywujących pracownika. Im niższe ma on wykształcenie, mniej skomplikowany zakres obowiązków i niższą pozycję w hierarchii służbowej, tym większą rolę odgrywa dla niego wysokość pensji. Ma to także znaczenie dla pracowników z krótszym stażem.
U osób lepiej wykształconych, wykonujących bardziej odpowiedzialną pracę oraz stojących wyżej w strukturze firmy, motywujące są bodźce pozapłacowe, np. zdobywanie nowej wiedzy, możliwość samorealizacji, awans zawodowy, zwiększenie samodzielności i zakresu odpowiedzialności oraz prestiż samego stanowiska.
