Pracujących na etatach obowiązuje co do zasady pięciodniowy tydzień pracy. Dla wielu osób szóstym, wolnym dniem tygodnia jest sobota. Jeśli pracodawca jest zmuszony ściągnąć w tym dniu podwładnego do firmy, musi mu to zrekompensować na innych zasadach niż pracę w niedzielę lub święto. Poza normalnym wynagrodzeniem należy mu się za nią wolna dniówka.

Dzień oddechu

Nawet za dwie godziny pracy w wolną sobotę należy się pełny dzień wolny. Szef musi go udzielić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Nie uwolni się od tego obowiązku, wypłacając podwładnemu dodatkowe pieniądze. Nawet gdy nie ma fizycznych możliwości oddania wolnego w ustawowym terminie, kodeks pracy nie pozwala na finansową rekompensatę takiej aktywności. Nie ma znaczenia, że np. pracownik jest chory i nie wróci do zajęć przed zakończeniem okresu rozliczeniowego ani że sobotnia praca kończyła ten okres.

Wcześniejszy odpoczynek

Aby pracownik nie został z niczym, wolną dniówkę można mu oddać wcześniej, jeszcze przed pracą w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia zadań. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy szef z góry wie, że trzeba się spiąć pod koniec miesiąca, aby np. terminowo wywiązać się z podjętego zobowiązania.

Tygodniowa nadwyżka

Ale nawet gdy pracodawca nie zdoła oddać wolnego w terminie, pracownik nie pozostanie na lodzie. Co prawda nie dostanie dodatku do wynagrodzenia (tak jak mogłoby być w przypadku rozliczeń za niedzielną pracę), ale jeśli ta dodatkowa aktywność spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, należy mu się dodatek z tego właśnie tytułu. Wówczas – jak zapewnia Państwowa Inspekcja Pracy – nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Więcej luzu

W Sejmie trwają prace nad projektem zmian do kodeksu pracy, który niweluje różnice w rozliczaniu nadprogramowej pracy. Poselska propozycja zakłada, że w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w szóstym dniu tygodnia zakład będzie mógł ją zrekompensować 100-proc. dodatkiem do pensji.

Czy to dobra inicjatywa? Zdaniem głównego inspektora pracy tak, ale tylko w zakresie, w jakim przewiduje możliwość wypłacenia dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym, jeśli nie ma możliwości udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy. Wątpliwości budzi natomiast rozwiązanie polegające na rekompensowaniupracy w dniu wolnym zapłatą dodatku do wynagrodzenia na wniosek pracownika. Wprowadzenie tej możliwości wypłaty dodatku na wniosek podwładnego może doprowadzić do przyjęcia powszechnej praktyki rekompensowania pracy w dniu wolnym dodatkiem, a tym samym do naruszania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Mniej czy więcej niż osiem godzin

Rekompensując pracę w tzw. szóstym wolnym dniu tygodnia, trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo do całego wolnego dnia, nawet gdy wezwano go do pracy w sobotę na godzinę (art. 1513 k.p.). Niektórzy błędnie sądzą, że jeżeli praca była krótsza, to wolne musi odpowiadać liczbie przepracowanych godzin. Za cztery godziny pracy w sobotę chcą więc oddać cztery godziny wolnego w innym terminie. Postępując w ten sposób, popełniają jednak wykroczenie.

Natomiast w sytuacji, gdy w sobotę podwładny przepracował więcej niż osiem godzin, wystąpią godziny nadliczbowe. Udzielenie mu w zamian dnia wolnego nie pozbawia go prawa do dodatku za przekroczenie dobowe. Trzeba mu za nią zapłacić tyle samo co za nadgodzinę dobową w każdym innym dniu pracy. Oprócz normalnego wynagrodzenia dostanie więc 50-proc. dodatek.

Gdy szef nie zapewni dnia wolnego, zwykle dojdzie do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy (przeciętnie 40-godz. tygodnia pracy). A to oznacza konieczność wypłaty 100-proc. dodatków do pensji.