Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 30 września 2010 r. w sprawie P.M. Roca Álvarez przeciwko Sesa Start Espana ETT SA (C-104/09). Trybunał analizował przepisy dawnej dyrektywy 76/207 w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, obecnie zmienionej dyrektywą 2002/73.
W czym problem
Hiszpański pracownik poprosił pracodawcę o możliwość skorzystania z tzw. przerwy na karmienie nowo narodzonego dziecka. Pracodawca odmówił. Zgodnie z hiszpańskim prawem przerwa przysługuje pracownikowi ojcu tylko wtedy, gdy matka dziecka też jest pracownikiem. W tej sprawie matka dziecka prowadziła jednak własną działalność gospodarczą i nie miała statusu pracownika.
Sąd krajowy powziął wątpliwość, czy hiszpańskie przepisy są zgodne z zasadą równego traktowania, ponieważ różnicują sytuację matki i ojca. Matka będąca pracownikiem może bezwarunkowo korzystać z przerwy na karmienie, podczas gdy pracownik ojciec, mający ten sam status, ma do niej prawo jedynie wtedy, gdy kobieta również jest pracownikiem.
Co orzekły sądy
Trybunał stwierdził, że hiszpańskie przepisy o przerwie na karmienie są sprzeczne z prawem unijnym. Wprowadzają bowiem odmienne traktowanie ze względu na płeć. Zdaniem Trybunału sytuacja ojca i matki jako pracowników jest porównywalna, a więc należy się do nich odnosić jednakowo. Wskazał, że w orzecznictwie sądów hiszpańskich sens przerwy na karmienie oderwano od biologicznego faktu, jakim jest karmienie piersią, oraz uznano, że jest ona dopuszczalna także przy sztucznym karmieniu.
Obecnie przerwa ta uznawana jest za uwagę poświęcaną dziecku. Oznacza to, że każde z rodziców może je karmić i zajmować się nim w jednakowym stopniu. Dodatkowy warunek skorzystania z takiej pauzy stawiany pracownikowi ojcu jest przejawem nierównego traktowania.
Trybunał zauważył, że odmowa udzielania etatowcom ojcom prawa do przerwy na karmienie może także negatywnie wpłynąć na sytuację matek niebędących pracownicami, które zarobkują, prowadząc działalność gospodarczą. W takiej sytuacji nie mogą one liczyć na pomoc ojca dziecka. Niewykluczone, że zmusi je to do ograniczenia własnej działalności i samodzielnego ponoszenia obciążeń związanych z narodzinami potomka.
Jak to wpływa na nasze prawo
Tomasz Sancewicz, starszy prawnik w CMS Cameron McKenna
Przerwę na karmienie reguluje w Polsce art. 187 kodeksu pracy, przewidujący dwa warunki, które trzeba spełnić, żeby z niej skorzystać. O ten przywilej może się ubiegać wyłącznie pracownica, i to tylko taka, która karmi dziecko piersią.
Polskie przepisy, odmiennie niż hiszpańskie, nie przewidują wyraźnie, że taką przerwę może otrzymać pracownik ojciec. Przykład hiszpański oraz poglądy Trybunału powinny skłonić polskiego ustawodawcę do wprowadzenia odpowiednich zmian w zakresie korzystania z pauz na karmienie. Są ku temu co najmniej dwa powody.
Po pierwsze, warto zastanowić się, czy polskie przepisy nie dyskryminują kobiet, które nie mogą karmić w sposób naturalny. Ich sytuacja jest porównywalna do matek karmiących piersią, a więc każda z nich powinna mieć takie same uprawnienia do skorzystania z przerwy. Obecnie używanie sztucznego pokarmu nie jest niczym wyjątkowym i stosuje się go powszechnie.
Po drugie, zmiany społeczno- kulturowe sugerują, że celem przerwy na karmienie – tak jak wskazał Trybunał – nie jest już wyłącznie nakarmienie dziecka. Dzisiaj wykorzystuje się ją w głównej mierze na poświęcenie dodatkowej uwagi nowo narodzonemu dziecku. Tak odczytywany cel pozwala twierdzić, że pracownik ojciec też powinien mieć prawo do korzystania z przerwy.
