Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć rozmaite konsekwencje – od zwrócenia podwładnemu luźnej uwagi przez zastosowanie odpowiedzialności porządkowej do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Mniej lub bardziej podstawowe
Wśród pracowniczych obowiązków można wyróżnić takie, które ze względu na swoją doniosłość mają charakter podstawowy, oraz poboczne – o mniejszym znaczeniu. Ale przepisy nie wskazują wyraźnie, które są podstawowe. Można jednak przyjąć, że chodzi o te wymienione w art. 100 kodeksu pracy, na co wskazuje zwrot „pracownik jest obowiązany w szczególności".
Naruszenie podstawowych obowiązków może mieć różny ciężar gatunkowy. Ale i w tym zakresie przepisy nie pomogą ustalić, jakimi kryteriami powinien się kierować pracodawca, aby przeprowadzić obiektywną ocenę „kalibru" konkretnego uchybienia.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Kodeks pracy nie definiuje jednak tego pojęcia. Trzeba się tu odwołać do dorobku orzecznictwa SN i doktryny. Wynika z nich, że to naruszenie musi być spowodowane świadomie i w sposób przez pracownika zawiniony. Na „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" składają się trzy zasadnicze elementy:
Od bezprawności...
Zachowanie pracownika jest bezprawne, gdy jest sprzeczne zarówno z tym, co wynika z przepisów, jak też z ustaleniami stron wynikającymi z umowy czy zakresu obowiązków podwładnego. Bezprawność może wiązać się zarówno z działaniem, jak i zaniechaniem ze strony pracownika. Ale musi dotyczyć jego obowiązków o podstawowym charakterze.
Aby ustalić, czy zachowanie pracownika jest bezprawne, trzeba oczywiście przeanalizować całokształt zdarzenia, uwzględniając przy tym okoliczności, które tę bezprawność wyłączają.
Przykład
Pracownik biurowy zauważył awarię listwy zasilającej stanowisko komputerowe (zapach spalonej izolacji, iskrzący kabel). Biorąc pod uwagę zagrożenie porażenia prądem, przerwał pracę i zawiadomił o zdarzeniu przełożonego. Powstrzymanie się od wykonywania pracy to naruszenie podstawowego obowiązku. Jednak towarzyszące temu okoliczności to uzasadniały – zgodnie z art. 210 § 1 k.p. Nie można więc uznać, że to zaniechanie było bezprawne.
... przez winę...
Kluczowy czynnik, który pozwala właściwie zakwalifikować naruszenie obowiązków pracowniczych, to wina podwładnego. Może być ona umyślna lub nieumyślna.
Aby ustalić formę zawinienia w danym przypadku, należy sięgnąć do reguł wypracowanych przez prawo cywilne i karne. Prawo pracy nie reguluje bowiem tych kwestii.
Podwładny ciężko narusza obowiązek pracowniczy, jeśli jego zachowanie lub zaniechanie wynikało z winy umyślnej. Występuje ona, gdy sprawca (pracownik):
Przykład
Pracodawca z przyczyn organizacyjnych odmówił podwładnemu udzielenia kilkudniowego urlopu wypoczynkowego. Pracownik postanowił, że doprowadzi do awarii maszyny, którą obsługiwał. Tym samym „zapewnił" sobie udzielenie urlopu. Działał więc w sposób celowy (wina umyślna, zamiar bezpośredni). Doprowadzając do awarii maszyny, naruszył kilka podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym dbania o dobro i mienie zakładu pracy.
Nieumyślna forma winy występuje natomiast wtedy, gdy pracownik nie miał zamiaru naruszenia obowiązku, ale doprowadził do tego z powodu braku należytej ostrożności. Wina nieumyślna może mieć dwie formy – lekkomyślność lub niedbalstwo. Najwyższą postać niedbalstwa stanowi tzw. rażące niedbalstwo, które czasem klasyfikowane jest nawet jako pośrednia forma winy – tj. między umyślnością a nieumyślnością.
Przykład
Pracownik firmy budowlanej został skierowany do prac przy naprawianiu dachu trzykondygnacyjnego budynku. Nie używał przy tym środków ochrony indywidualnej, w które wyposażył go zakład. Uznał, że jego doświadczenie zawodowe jest na tyle duże, że nie musi z nich korzystać.
Takie zawinione zachowanie pracownika, graniczące z umyślnym działaniem, a także towarzyszący mu wysoki stopień naganności postępowania można uznać za rażące niedbalstwo.
...do okoliczności
Oceniając wagę naruszenia obowiązków pracowniczych, konieczna jest analiza całokształtu okoliczności sprawy, w tym również tych związanych z osobą pracownika. Z pozoru takie samo naruszenie może bowiem w jednym przypadku stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (dając pracodawcy doskonały pretekst do rozwiązania umowy), a w innej sytuacji stanowi całkowicie akceptowalne przez przełożonego zjawisko, które nie ma wpływu na przebieg pracy.
Przykład
Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie ustalonego w zakładzie porządku i dyscypliny. Oznacza to m.in., że powinien stawiać się do pracy o ustalonej godzinie. Osoba zatrudniona na stanowisku kierowcy komunikacji miejskiej regularnie spóźniająca się do pracy nawet kilka minut naraża się na uzasadniony zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Gdy dotyczy to pracownika biurowego, ocena takich spóźnień może być zupełnie inna. Z reguły nie prowadzi to bowiem do poważnej dezorganizacji pracy.
Autor jest prawnikiem, specjalistą w zakresie prawa pracy
Recydywa czy incydent
Oceniając ciężkość naruszenia obowiązków przez pracownika, należy uwzględnić jego dotychczasowy stosunek do pracy. Inaczej powinno się oceniać przypadek incydentalny, który wprawdzie spełnia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, ale dotyczy osoby z wieloletnim stażem, pracującej dotąd bez zarzutu, a inaczej należy podejść do sytuacji, gdy dotyczy to pracownika, na którego wielokrotnie nakładano kary porządkowe.
Pomocne orzecznictwo Sądu Najwyższego
Brak bezpośrednich ustawowych kryteriów oceny wagi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych sprawia, że warto w tym zakresie odwołać się do niezwykle bogatego orzecznictwa. Jego analiza pozwala wskazać, że za ciężkie naruszenie można uznać m.in.:
