Przyjęcie kilku osób zamiast jednej może się okazać korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla podwładnego. Praca na pół etatu jest często atrakcyjna dla wychowujących dzieci, emerytów czy studentów. Firma też na tym zyskuje. A koszty przyjęcia jednej osoby oraz podzielenia etatu między dwóch pracowników są bardzo zbliżone.
WARIANT I ?Po połówce na każdego
Po pierwsze, przy konieczności powierzenia dodatkowych obowiązków nie dochodzi od razu do pracy w nadgodzinach obciążających pracodawcę zarówno wynagrodzeniem, jak i dodatkiem. W angażu niepełnoetatowca należy określić limit godzin, których przekroczenie uprawnia podwładnego do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach (art. 151 § 5 k.p.). Granicę tę można ustalić w wysokości np. 7 godzin. Wówczas za pracę ponad ustalony w umowie etat, aż do przepracowania pełnego etatu, nie płaci się dodatku. Zatem dodatkowa praca dwóch osób na niepełnym etacie jest dla firmy tańsza niż zwiększenie obciążenia jednemu pełnoetatowcowi. Co więcej, dodatkowych godzin niepełnoetatowców nie wlicza się do limitów nadgodzin określonych w kodeksie pracy.
Po drugie, dwie osoby na jednym stanowisku ułatwiają organizację zastępstwa w razie nieobecności. Nie chodzi tylko o szybkie przejęcie części obowiązków przez współdzielącego stanowisko, ale także o wyeliminowanie bądź znaczne skrócenie wdrażania w zadania. Zlecenie pracy na tej samej posadzie w godzinach przekraczających umówiony wymiar jest zgodnie z prawem poleceniem służbowym, które podwładny powinien wykonać. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy osoba zatrudniona na pół etatu wypowie umowę z powodu powtarzających się zleceń ponad ustalony wymiar, gdyż będzie miała dużo obowiązków domowych lub równoczesny etat w innej firmie.
Warto też pamiętać o korzyściach wynikających z zatrudnienia na tym samym stanowisku dwóch niepełnowymiarowców, choć w wymiarze wyższym niż pół etatu. Wynikają one z połączenia systemów skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej (oczywiście nie u tego samego pracownika). W ten sposób firma zapewnia obsadę przez siedem dni w tygodniu, a w niedziele i święta nawet poza branżami wymienionymi w art. 15110 k.p. Systemy te wprowadza się w umowie o pracę na pisemny wniosek podwładnego. W skróconym tygodniu pracy chodzi o to, że zatrudniony może wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu (nawet przez dzień), przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc (art. 143 k.p.). Z kolei w systemie pracy weekendowej podwładny pozostaje do dyspozycji wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tych dniach, podobnie jak w systemie skróconego czasu pracy, może pracować do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 144 k.p.). Podwładny nie ma obowiązku być aktywny we wszystkie piątki, soboty, niedziele i święta, lecz powinien przepracować tyle dni (a tym samym tyle godzin), ile wynika z jego wymiaru czasu pracy.
Należy podkreślić, że pracownicy dzielący to samo stanowisko nie ponoszą wspólnej odpowiedzialności materialnej. Nie można jej wprowadzić nawet w umowie o pracę, gdyż byłoby to mniej korzystne dla podwładnego, niż określają przepisy kodeksu pracy. Wyjątkowo wspólną odpowiedzialność majątkową zatrudnieni będą ponosić jedynie:
