Przed końcem angażu
Nie zawsze jednak szybkie rozwiązanie umowy, mimo takiego w niej zapisu, będzie legalne. Dotyczy to m.in. sytuacji, gdy umowa terminowa została zawarta na zbyt długi czas, ?w dodatku nieuzasadniony dla danego stanowiska.
Załóżmy następującą sytuację: firma zatrudnia pracowników administracyjnych bezterminowo, a fizycznych – na czas określony. Pan Tomasz pracował na podstawie umowy zawartej na siedem lat z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na kilka miesięcy przed upływem terminu, na który nawiązano ten kontrakt, przełożony go wypowiedział, nie podając powodów tej decyzji. Zwolniony uznał to posunięcie za bezprawne i przed sądem pracy domaga się wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wymówienia. W odpowiedzi na pozew pracodawca powołał się na to, że nawiązanie terminowej umowy o pracę było konieczne ze względu na specyfikę działalności i brak wiedzy co do tego, czy po zakończeniu danego kontraktu nadal będzie zapotrzebowanie na usługi realizowane na etacie przez pana Tomasza (firma podpisuje bowiem kontrakty na maksymalnie dwa-trzy lata).
Klauzula (nie)skuteczna
Prawdopodobnie pracodawca nie odniesie sukcesu ?w tej sprawie. Skoro bowiem podpisuje kontrakty z kontrahentami na czas nie dłuższy niż dwa–trzy lata, to nie było żadnego uzasadnienia zawarcia umowy z panem Tomaszem aż na siedem lat. Jeżeli jednak tak się stało, to trzeba uznać, że powinien on mieć prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia – obowiązującego w odniesieniu do pracujących bezterminowo – ponieważ był zatrudniony w tym zakładzie ponad trzy lata.
Gdyby przyjąć odmienną, prezentowaną przez zatrudniającego, koncepcję, etatowiec mający długoterminową umowę śmieciową z klauzulą jedynie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia byłby dyskryminowany w porównaniu z kolegą zajmującym etat na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy ?w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13).
Potwierdził Trybunał
Nie sposób też pominąć wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-190/13. Wynika z niego, że co do zasady dopuszczalne jest zawieranie z daną grupą osób terminowych umów bez ograniczenia czasu ich trwania ani liczby kolejno nawiązywanych kontraktów. Muszą jednak istnieć ku temu obiektywne przesłanki uzasadniające odnowienie albo zawarcie następnych umów w rozumieniu pkt 1a klauzuli porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE. Te powody każdorazowo powinien badać sąd pracy, uwzględniając całokształt okoliczności konkretnego przypadku. Analizie będzie zatem podlegać to, czy kolejne terminowe angaże nie są w rzeczywistości sposobem na zaspokojenie stałych potrzeb pracodawcy dotyczących zatrudnienia. Wtedy angażujący nie może powoływać się na to, że wystąpiły obiektywne czynniki przemawiające za ponawianiem terminowych umów o pracę. Umowę aktualnie obowiązującą należy wówczas traktować jako zawartą na czas nieokreślony.
—Anna Borysewicz adwokat
