Dla pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki od poniedziałku do soboty, zgodnie z tworzonymi dla nich harmonogramami czasu pracy, sobota jest „zwykłym" dniem pracy, takim jak np. wtorek czy piątek. Pracodawca w myśl zapisów wewnątrzzakładowych (regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy) może – zgodnie z potrzebami prowadzonej przez siebie firmy – planować zatrudnionym pracę na każdy taki dzień tygodnia, bez konieczności uzasadniania potrzeby pracy w sobotę.
Od poniedziałku do soboty
Jeśli pracodawca chce, żeby pracownicy z tej grupy mieli wolny piątek po Bożym Ciele, wystarczy, że nie zaplanuje pracy na ten piątek (i ewentualnie przypadającą po nim sobotę). Żeby jednak wyrównać wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu lub w okresie rozliczeniowym obejmującym czerwiec, musi przewidzieć tę „niedoplanowaną" w piątek (i sobotę) pracę w innych dniach – w tym również w soboty, w ramach tego samego okresu rozliczeniowego.
Przykład
Pracownicy zatrudnieni w sklepie odzieżowym wykonują swoje obowiązki w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, pracując od poniedziałku do soboty, zgodnie z tworzonymi harmonogramami czasu pracy. W okresie przypadającym na Boże Ciało, kiedy dla wielu firm jest to tzw. długi weekend, funkcjonowanie sklepu nie ma dla pracodawcy sensu. Postanowił, że te dni będą wolne również dla jego pracowników, ??a co za tym idzie – zaplanował im pracę, która równoważy te dni wolne w innych dniach, w tym również w dodatkowe soboty.
Tylko do piątku
Inaczej sprawa wygląda w przypadku osób, które pracują stale od poniedziałku do piątku. Tu kwestia możliwości udzielenia dnia wolnego w piątek po Bożym Ciele oraz konieczności (czy możliwości) odpracowania tego dnia nie jest jednolita.
Dla pracowników wykonujących obowiązki stale od poniedziałku do piątku, soboty są co do zasady dniami wolnymi wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ewentualna praca w takie dni jest dopuszczalna jedynie w okolicznościach uzasadniających zadania nadliczbowe.
Aby ustalić, którzy z tych pracowników mogą odpracować wolny piątek po Bożym Ciele, a którzy nie, należy wyodrębnić dwie grupy.
Do pierwszej należą pracownicy zatrudnieni w zakładzie, w którym obowiązujący regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy przewiduje, że osoby te:
Bez względu na to, z którym z tych zapisów mamy do czynienia, efekt jest jeden – sobota jest ustanowionym ??w przepisach wewnątrzzakładowych dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Awaria lub zagrożenie
W konsekwencji zatrudnieni mogą pracować w soboty jedynie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności usuwania awarii, ratowania życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub środowiska.
Choć w tym przypadku nie ma prawnych przeciwwskazań, aby pracownikom ustanowić piątek po Bożym Ciele jako dzień wolny od pracy, to przepisy zakazują, aby odpracowali ten wolny dzień w którąkolwiek z sobót. Nie ma bowiem okoliczności, które uzasadniałyby polecenie pracy w takim dniu. Nie ma przy tym znaczenia, że na takie rozwiązanie pracownicy chętnie by się zgodzili czy nawet złożyli w tej sprawie wnioski. Gdyby pracodawca pozwolił im odpracować dzień wolny w sobotę, popełniłby wykroczenie.
Niższy wymiar
Tej grupie pracowników pracodawca albo nie powinien wydłużać świątecznego weekendu, albo może udzielić wolnego piątku bez konieczności – a w rzeczywistości bez możliwości – jego odpracowania. Takie ewentualne udzielenie dodatkowego dnia wolnego nie może jednak skutkować obniżeniem wynagrodzenia za czerwiec. Dotyczy to pracowników opłacanych zarówno stawką miesięczną, jak i godzinową. Mimo ewentualnego niedopracowania ośmiu godzin pracodawca musi wypłacić im wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Przykład
Pracownicy zatrudnieni w biurze rachunkowym, wykonujący – zgodnie z regulaminem pracy – zadania od poniedziałku do piątku, otrzymali od pracodawcy informację, że piątek po Bożym Ciele jest dla nich wolny. Ponieważ wewnątrzzakładowe zapisy powodują brak możliwości odpracowania tego dnia w jakąkolwiek sobotę, pracownicy przepracują w czerwcu 152 godziny zamiast 160. Mimo to pracodawca musi wypłacić im wynagrodzenie za pełny wymiar czasu pracy. Osoby opłacane stawką miesięczną powinny otrzymać pełne miesięczne wynagrodzenie, a te otrzymujące stawkę za godzinę pracy ??– pensję ustaloną za 160 godzin.
Brak zapisu
Druga grupa etatowców, którzy pracują od poniedziałku do piątku, to osoby, które – choć faktycznie wykonują swoje obowiązki tylko w te dni – nie mają tego faktu zapisanego wprost w regulaminie pracy ani w układzie zbiorowym pracy. Dla nich co prawda soboty też są dniami wolnymi od pracy wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jednak szef może zaplanować takie dni wolne również w innych dniach niż sobota, jeśli taka potrzeba wynika z organizacji zadań w firmie. Żaden zapis wewnątrzzakładowy nie ogranicza go ??w podjęciu takiej decyzji.
W tym przypadku pracodawca może więc postanowić, że piątek po Bożym Ciele będzie dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a jedna z sobót będzie robocza i zrównoważy obowiązujący pracowników w tym miesiącu (lub okresie rozliczeniowym) wymiar czasu pracy, czyli pozwoli im na wypracowanie obowiązującej ich liczby godzin.
Sobota robocza
Sobota, w którą pracownicy mają odpracować piątek po Bożym Ciele, musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, który obejmuje ten piątek po święcie. Nie oznacza to jednak, że zawsze trzeba ją wyznaczyć ??w czerwcu. Jeśli w firmie obowiązuje dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy, pracująca sobota może przypadać ??w innym miesiącu. Ważne, żeby był to ten sam okres rozliczeniowy.
Przykład
Pracodawca prowadzący biuro rachunkowe zwykle układa pracownikom grafiki od poniedziałku do piątku, mimo że nie zapisał w regulaminie pracy, że soboty są dla zatrudnionych dniami wolnymi. Miał bowiem świadomość, że w niektórych takich dniach, ze względu na konieczność wzmożenia pracy, zatrudnieni będą musieli dłużej wykonywać swoje obowiązki. Właściciel biura zdecydował, że piątek po Bożym Ciele jest dla pracowników dniem wolnym, a w zamian za to wyznaczył im pracę na sobotę 30 sierpnia. Taka decyzja pracodawcy jest prawidłowa, bo w firmie obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy, obejmujący miesiące od maja do sierpnia.
Sobota, w którą pracownicy mają odpracować udzielony im wolny po Bożym Ciele piątek, może przypadać zarówno po tym piątku, jak i wcześniej. Nie ma to żadnego znaczenia. Chodzi bowiem jedynie o to, aby pracownik wypracował pełny obowiązujący go wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Bez przymusu
Gdy ze względu na zapisy regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy pracownicy nie mogą odpracować ewentualnie udzielonego im wolnego piątku po Bożym Ciele, pracodawca nie może ich zobowiązać, żeby wnioskowali o urlop wypoczynkowy. Mogą z niego skorzystać tylko z własnej woli. Osób, które nie będą chciały brać urlopu na ten piątek, nie można do tego zmusić. Co więcej, nie można im polecić na ten dzień innej pracy, niż wynika z obowiązujących ich umów o pracę.
Przykład
Z uwagi na zapisy regulaminowe szef nie może polecić pracownikom odpracowania wolnego piątku po Bożym Ciele. ??Ma jednak świadomość, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności nie ma sensu, aby załoga w tym dniu pracowała. Postanowił zobowiązać pracowników, żeby na ten piątek złożyli wnioski urlopowe. Część zatrudnionych chętnie to zrobiła. Ale pozostali nie podporządkowali się żądaniu, do czego mieli prawo. Aby uzyskać zamierzony skutek, szef postraszył, że ci, którzy nie złożą wniosku o urlop na ten dzień, będą wykonywać wtedy prace porządkowe. Taka decyzja jest jednak niedopuszczalna, jeśli ??nie wystąpią szczególne okoliczności, które pozwalałyby pracodawcy polecić wykonywanie w tym dniu pracy innej, ??niż wynika z wiążących pracowników umów.
Alternatywa tylko w systemie równoważnym
Pracodawcy, którzy nie mogą zaplanować, aby pracownicy zamiast w wolny piątek po Bożym Ciele pracowali w jakąś sobotę, pytają, czy możliwe jest odpracowanie tego dnia w taki sposób, aby zostawali o w pracy o godzinę dłużej przez 8 dni. Jednak takie rozwiązanie również jest, co do zasady, niemożliwe. Oznaczałoby to, że osoby, które pracują w podstawowym systemie czasu pracy, pracowałyby w takich dniach po 9 godzin. Byłaby to więc praca nadliczbowa. Jest to dopuszczalne jedynie w sytuacji, gdyby pracownicy byli zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy z dopuszczalną pracą do 12 godzin na dobę. Warunkiem jest, aby ta jedna dodatkowa godzina wraz z planowanym czasem nie przekroczyła 12 godzin w danej dobie, oraz żeby pracodawca zaplanował ją w harmonogramie na okres rozliczeniowy, który obejmuje czerwiec.
