Wyjazd na Zachód po zmianie umownych ustaleń

Nie ma ustawowej definicji „oddelegowania pracowników" do świadczenia pracy poza granicami kraju. Ukształtowało ją jednak orzecznictwo i doktryna. Zgodnie z nimi rozumie się przez to czasową zmianę miejsca wykonywania pracy etatowca.

Jakie odmienności

W odróżnieniu od podróży służbowej oddelegowanie polega na wykonywaniu pracy w miejscu wskazanym w angażu jako punkt jej świadczenia. Dlatego musi się on wcześniej zmienić w odrębnym porozumieniu (aneksie do umowy o pracę) zawartym między pracownikiem a pracodawcą.

Natomiast przy podróży służbowej etatowiec świadczy pracę w innym miejscu niż to wskazane w umowie o pracę, ale nie dochodzi do takiej zmiany w niej.

Przykład

Pan Zygmunt chce wysłać podwładnego do pracy poza krajem na miesiąc. Powinien zawrzeć z pracownikiem aneks do umowy o pracę. W nim zmieni miejsce jej wykonywania na określony punkt za granicą oraz wskaże okres oddelegowania pracownika i co najmniej minimalne jego wynagrodzenie właściwe według prawa miejsca świadczenia pracy w czasie oddelegowania.

Oddelegowanie i podróże służbowe różnią się także innymi elementami. Najważniejszym skutkiem podróży jest konieczność wypłaty przez pracodawcę za to etatowcowi należności. Chodzi o diety, zwrot kosztów podróży i noclegów. Przy oddelegowaniu szef nie musi regulować takich świadczeń. Nie jest to jednak zabronione. W takim wypadku wypłatę traktuje jak dodatkowe wynagrodzenie (np. premia).

Delegując podwładnych za granicę, ich macierzysty szef musi prowadzić tzw. znaczną część działalności w państwie delegującym, czyli w tym, w którym ma siedzibę. Ponadto między delegowanym a pracodawcą przez cały okres wyjazdu ma istnieć tzw. bezpośredni związek.

Twarde reguły

Do delegowania może dojść w drodze porozumienia lub aneksu do umowy o pracę. Nie wyklucza się także wydania polecenia służbowego, gdy dotyczy to okresu nieprzekraczającego trzech miesięcy, nie wiąże się z pogorszeniem wynagrodzenia pracownika oraz wynika z uzasadnionej potrzeby pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.).

Zasadniczo jednak odbywa się po podpisaniu aneksu do umowy. Musi on wyraźnie wskazywać nowe miejsce pracy etatowca, wysokość jego minimalnego wynagrodzenia za pracę w państwie oddelegowania, okres, na który pracownika się tam wysyła, oraz inne (ewentualne) świadczenia finansowe i niefinansowe związane z jego pobytem, np. zakwaterowanie.

Prawo właściwe

Zatrudnienie oddelegowanych podlega prawu pracy państwa, w którym zazwyczaj oni pracują. Oznacza to, że zasadniczo dla stosunku pracy wiążące będzie prawo polskie. Zarówno przed oddelegowaniem, jak i po powrocie do kraju etatowiec kontynuuje zatrudnienie u polskiego pracodawcy. Zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) jeżeli strony angażu nie wybiorą prawa właściwego dla jego stosowania, podlega on prawu państwa, w którym zatrudniony zazwyczaj świadczy obowiązki.

Natomiast podstawą prawną przy wyborze prawa właściwego dla ubezpieczeń społecznych jest rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z nim „za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie".

Wedle doktryny tymczasowe oddelegowanie do pracy w innym państwie nie przerywa właściwości prawa państwa, w którym etatowiec zazwyczaj pracuje.