Nie ma ustawowej definicji „oddelegowania pracowników" do świadczenia pracy poza granicami kraju. Ukształtowało ją jednak orzecznictwo i doktryna. Zgodnie z nimi rozumie się przez to czasową zmianę miejsca wykonywania pracy etatowca.
Jakie odmienności
W odróżnieniu od podróży służbowej oddelegowanie polega na wykonywaniu pracy w miejscu wskazanym w angażu jako punkt jej świadczenia. Dlatego musi się on wcześniej zmienić w odrębnym porozumieniu (aneksie do umowy o pracę) zawartym między pracownikiem a pracodawcą.
Natomiast przy podróży służbowej etatowiec świadczy pracę w innym miejscu niż to wskazane w umowie o pracę, ale nie dochodzi do takiej zmiany w niej.
Przykład
Pan Zygmunt chce wysłać podwładnego do pracy poza krajem na miesiąc. Powinien zawrzeć z pracownikiem aneks do umowy o pracę. W nim zmieni miejsce jej wykonywania na określony punkt za granicą oraz wskaże okres oddelegowania pracownika i co najmniej minimalne jego wynagrodzenie właściwe według prawa miejsca świadczenia pracy w czasie oddelegowania.
Oddelegowanie i podróże służbowe różnią się także innymi elementami. Najważniejszym skutkiem podróży jest konieczność wypłaty przez pracodawcę za to etatowcowi należności. Chodzi o diety, zwrot kosztów podróży i noclegów. Przy oddelegowaniu szef nie musi regulować takich świadczeń. Nie jest to jednak zabronione. W takim wypadku wypłatę traktuje jak dodatkowe wynagrodzenie (np. premia).
Delegując podwładnych za granicę, ich macierzysty szef musi prowadzić tzw. znaczną część działalności w państwie delegującym, czyli w tym, w którym ma siedzibę. Ponadto między delegowanym a pracodawcą przez cały okres wyjazdu ma istnieć tzw. bezpośredni związek.
Twarde reguły
Do delegowania może dojść w drodze porozumienia lub aneksu do umowy o pracę. Nie wyklucza się także wydania polecenia służbowego, gdy dotyczy to okresu nieprzekraczającego trzech miesięcy, nie wiąże się z pogorszeniem wynagrodzenia pracownika oraz wynika z uzasadnionej potrzeby pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.).
Zasadniczo jednak odbywa się po podpisaniu aneksu do umowy. Musi on wyraźnie wskazywać nowe miejsce pracy etatowca, wysokość jego minimalnego wynagrodzenia za pracę w państwie oddelegowania, okres, na który pracownika się tam wysyła, oraz inne (ewentualne) świadczenia finansowe i niefinansowe związane z jego pobytem, np. zakwaterowanie.
Prawo właściwe
Zatrudnienie oddelegowanych podlega prawu pracy państwa, w którym zazwyczaj oni pracują. Oznacza to, że zasadniczo dla stosunku pracy wiążące będzie prawo polskie. Zarówno przed oddelegowaniem, jak i po powrocie do kraju etatowiec kontynuuje zatrudnienie u polskiego pracodawcy. Zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) jeżeli strony angażu nie wybiorą prawa właściwego dla jego stosowania, podlega on prawu państwa, w którym zatrudniony zazwyczaj świadczy obowiązki.
Natomiast podstawą prawną przy wyborze prawa właściwego dla ubezpieczeń społecznych jest rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z nim „za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie".
Wedle doktryny tymczasowe oddelegowanie do pracy w innym państwie nie przerywa właściwości prawa państwa, w którym etatowiec zazwyczaj pracuje.
Podwójna ochrona
U delegowanych tymczasowo do pracy w innym państwie członkowskim UE (państwie przyjmującym) przez pracodawcę z innego państwa członkowskiego (państwa delegującego) – w myśl swobody świadczenia usług – często ogranicza się prawo państwo, w którym pracownik zazwyczaj świadczy zadania. Dzieje się to na mocy przepisów wymuszających użycie regulacji państwa przyjmującego. Dlatego do oddelegowanych stosować się będzie także przepisy prawa miejsca wykonywania pracy podczas delegowania. Dotyczy to regulacji korzystniejszych dla pracownika.
Ustawodawstwo polskie i europejskie wyznaczyło zakres minimalnej ochrony oddelegowanych. Dlatego w stosunku do nich szef musi przestrzegać podstawowych zasad ochrony, w tym przepisów z państwa przyjmującego. Chodzi o:
Przykład
Pana Jana oddelegowano ?do pracy we Francji na dwa miesiące. Minimalne wynagrodzenie wynosi tam ?9,53 euro za godzinę pracy. ?Mimo że stosunek pracy pana Jana z firmą regulują przepisy polskie, to za świadczoną pracę powinien otrzymywać co najmniej 9,53 euro za godzinę.
Dzięki temu oddelegowany do pracy poza krajem objęty jest ochroną zarówno na podstawie przepisów rodzimych, jak i wybranych prawa państwa przyjmującego.
—Krzysztof Gładych, radca prawny Kancelarii Radców Prawnych i Doradców Podatkowych Bernatowicz Komorniczak Mazur sp.p.