- ?uzgodnić regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ?(art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, DzU z 2012 r., poz. 592 ze zm.),
- ?uzgodnić regulamin określający skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej na potrzeby wyboru rady pracowników ?(art. 10 ust. 2 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, DzU nr 79, poz. 550 ze zm.),
- ?uzgodnić zakładowy regulamin wykorzystania funduszu rehabilitacji ?(§ 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, DzU nr 245, poz. 1810 ze zm.),
- ?ustalić wykaz stanowisk pracy, na których pracownicy powinni otrzymywać regeneracyjne picie i jedzenie (rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków ?i napojów, DzU nr 60, poz. 279).
Komentarz eksperta:
Elżbieta Puławska, adwokat Kulczycki, Puławska Kancelaria Prawnicza s.c.
Czy pracodawca może zawężać listę kandydatów w wyborach ?na przedstawiciela pracowników (staż pracy, rodzaj umowy)?
Nie. Tylko pracownicy są władni zdecydować o tym, kto będzie ich przedstawicielem. Jedyne według mnie dopuszczalne ograniczenie to takie, aby osoba ta pozostawała w stosunku pracy z firmą i miała pełną zdolność do czynności prawnych.
A czy możliwe są manipulacje pracodawcy przy czynnym prawie wyborczym, np. prawo oddania dwóch głosów mają pracownicy ?z 5-letnim stażem zakładowym?
Nie. W regulaminie wyborów szef w miarę szczegółowo powinien określić techniczny sposób ich przeprowadzenia. Natomiast sam akt elekcji, tj. kogo załoga wybierze ze swojego grona na przedstawiciela, powinien być w sposób maksymalny pozostawiony zatrudnionym.
Czy firma może wskazać samodzielnie kandydatów, a załodze pozwolić jedynie wybrać spośród wyznaczonych osób?
Nie. To ograniczałoby swobodę wyboru przedstawiciela. Ma to być przecież jej reprezentant, a nie pracodawcy i pracowników.
Jakie uchybienia pracodawcy przesądzą o tym, że elekcja będzie nieprawidłowa?
Wszystkie, które wskazują, że pracodawca choćby pośrednio wpłynął na wynik wyborów. Może to polegać np. na ograniczeniu osób, które dopuszcza się do udziału w wyborach, jawności głosowania, jednoosobowej komisji dodatkowo desygnowanej przez pracodawcę. Chodzi też o jakiekolwiek działania odstręczające od elekcji osób niewygodnych dla pracodawcy z powodu cech charakteru (brak pokory itp.).
Czy można podważyć ważność takich wyborów? Jak tego dokonać – zwrócić się o pomoc do inspektora pracy?
Państwowa Inspekcja Pracy nie ma kompetencji, aby stwierdzić nieważność wyborów. Może natomiast, badając np. sposób rozliczania czasu pracy, uznać, że ustalony w porozumieniu okres rozliczeniowy nie obowiązuje, gdyż stroną nie był przedstawiciel pracowników. Wtedy inspektor ma prawo wyciągnąć konsekwencje przewidziane dla naruszeń przepisów o czasie pracy i wypłacania wynagrodzenia, ale po uprzednim stwierdzeniu nieważności porozumienia przez sąd.
Czy załoga ma pole manewru, gdy okaże się, że wybory były fikcją, szef namaścił tych, którzy zgodzili się np. na wprowadzenie rocznych okresów rozliczeniowych, ?a zatrudnieni nie chcą zaakceptować z góry narzuconego działania? Czy wprowadzone siłą porozumienie w ogóle obowiązuje, skoro wybory były nieważne?
Jeśli tego, kto podpisał porozumienie, nie można uznać za przedstawiciela załogi, w konsekwencji nie zostało ono skutecznie zawarte. Oznacza to z kolei, że stosowanie wynikających z niego okresów rozliczeniowych jest pozbawione podstaw prawnych. Tym samym rozliczenie czasu pracy przy użyciu tych okresów jest niewłaściwe i trzeba przeliczyć go, korzystając z podstawowego, kodeksowego okresu rozliczeniowego. Gdy wykaże ono, że pozostały nierozliczone godziny nadliczbowe, podwładnym trzeba wypłacić za nie odpowiedni dodatek.
Nie jest tylko jasne, czy takich ustaleń może dokonać PIP, czy dopiero sąd w toku postępowania o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny (lub ustalenia nieistnienia porozumienia). Skłaniam się do tego, że o ważności porozumienia będzie mógł orzec dopiero sąd pracy, do którego PIP może wystąpić z powództwem.
Jak pracodawcy mają namówić niepokorną załogą, aby zechciała głosować?
Powinni przekonywać pracowników, że wybór przedstawiciela leży także w ich interesie. Od nich zależy, czy będzie to osoba, którą darzą zaufaniem i która dzięki swoim cechom jest w stanie prezentować stanowisko załogi i być partnerem, a nie tylko wykonawcą poleceń szefa. Mam świadomość, że gdy przedstawiciel jest też pracownikiem, trudno mówić o równości stron w negocjacjach z pracodawcą. Nie oznacza to jednak, że jest on ubezwłasnowolniony. Firma powinna stworzyć taki regulamin wyborów, który zapewni, że wybranego można określić mianem „przedstawiciela pracowników" (głosowanie na każdym etapie powinno być tajne). W każdym zespole znajdziemy kogoś, kto mimo podporządkowania etatowego jest w stanie być partnerem w negocjowaniu porozumień z pracodawcą i reprezentować załogę. Zwłaszcza że mimo kadencyjności personel może w każdym czasie odwołać reprezentanta, który nie spełnia oczekiwań. W takim wypadku szef powinien zorganizować nowe wybory (taka procedura ma wynikać z regulaminu). Nie może natomiast wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec przedstawiciela za jego działania w zakresie udzielonego mu przez załogę pełnomocnictwa.
Czy odmowę oddania głosu wolno traktować jako odmowę wykonania polecenia pracodawcy?
Nie. Ponieważ w przepisach nie ma wymogu udziału ?w wyborach, nie można nałożyć go poleceniem służbowych ani regulaminem pracy. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko takich, które dotyczą pracy i jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Pracownik ma oczywiście także – zgodnie ?z art. 100 § 2 pkt 2 k.p. – przestrzegać regulaminu pracy ?i ustalonego w zakładzie porządku. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jednak udział w głosowaniu nie może być uznany za obowiązek „w zakresie procesu pracy". Wybór przedstawicieli to prawo pracowników, a nie obowiązek. A skoro tak, to zaniechanie korzystania z tego uprawnienia, nie może rodzić żadnych negatywnych konsekwencji dla pracowników i nie daje podstawy do jakichkolwiek działań dyscyplinujących.
