Nawet podwójna ochrona nie gwarantuje zachowania posady

- Mamy w firmie pracownika podwójnie chronionego przed zwolnieniem: na podstawie ustawy o związkach zawodowych (członek zarządu związku) oraz ?z ustawy o społecznej inspekcji pracy. Czy możemy obniżyć mu wynagrodzenie i przesunąć na inne stanowisko za wypowiedzeniem zmieniającym bez zgody związków?

– pyta czytelniczka.

Zakład ma prawo dać wypowiedzenie zmieniające opisanemu podwładnemu, ale tylko w określonych sytuacjach. Wtedy gdy wprost wynika to z odrębnych przepisów, np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy czy wdrożenia procedury redukcji grupowych.

Osłona dla działacza

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) pracodawca nie może wypowiedzieć ani inaczej rozwiązać stosunku pracy ?z imiennie wskazanym ?w uchwale tego organu jego członkiem lub innym pracownikiem działaczem upoważnionym do reprezentacji związku wobec zakładu albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności ?w sprawach z zakresu prawa pracy. Szefowi nie wolno też jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy za niekorzyść takiej osoby. Zakazy trwają przez czas określony w uchwale, a potem jeszcze przez połowę tego okresu, ale nie dłużej niż rok od upływu wyznaczonej ochrony (art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa ?o z.z.). Nie znaczy to jednak, że opisany związkowiec jest nie do ruszenia. Jak wynika ?z ustawy o z.z., wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego jest możliwe, gdy pozwalają na to odrębne przepisy.

Gwarancje ?dla inspektora

Szef nie ma też prawa wymówić ani inaczej rozwiązać angażu ze społecznym inspektorem pracy w trakcie mandatu i przez rok po jego wygaśnięciu. Chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Wówczas zerwanie współpracy wchodzi w grę po uzyskaniu zgody zarządu zoz. W tych granicach czasowych pracodawcy nie wolno społecznemu inspektorowi wymówić warunków pracy ?i płacy na jego niekorzyść, chyba że stało się to dopuszczalne z przyczyn określonych w art. 43 k.p. (art. 13 ust. 1 i 3 ustawy z 24 czerwca 1983 r. ?o społecznej inspekcji pracy, DzU nr 35, poz. 163 ze zm.). ?Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie zmieniające jest dozwolone:

- ?w razie konieczności wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dla ogółu zatrudnionych w danym zakładzie lub tylko tej grupy, do której należy kandydat do redukcji będący społecznym inspektorem pracy (art. 43 pkt 1 k.p.),

- ?po stwierdzeniu orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo w razie niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej świadczenia (art. 43 pkt 2 k.p.).

Zielone światło

Szef nie może dać wypowiedzenia zmieniającego opisanemu pracownikowi z powodów wskazanych w art. 43 k.p. Przyczyny te uchylają wprawdzie zakazy wręczenia wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy społecznemu inspektorowi, ale nie chronionemu związkowcowi. Istnieją jednak okoliczności, kiedy zakład ma prawo pogorszyć warunki za wypowiedzeniem zmieniającym osobie, która została objęta wzmożonymi gwarancjami zatrudnienia z dwóch wskazanych tytułów. I to bez pytania o zgodę zoz. Jest to dopuszczalne wtedy, gdy wyraźnie wynika tak z odrębnych przepisów. Wprawdzie odsyła do nich tylko ustawa o z.z., ale podane odrębne przepisy same uchylają szczególną ochronę zatrudnienia.

Upadłość lub likwidacja

Nie pytając o akceptację związku, po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawca ma prawo dać wypowiedzenie zmieniające chronionemu jednocześnie jako związkowiec i społeczny inspektor pracy. W tych okolicznościach zostały bowiem uchylone art. 38, 39 i 41 oraz pozostałe przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu (art. 41

1

k.p.).

Zmiana układu ?albo regulaminu płac

Wypowiedzenie zmieniające zakład można też wręczyć takiej osobie przy wdrażaniu w życie mniej korzystnych dla personelu postanowień układu zbiorowego pracy albo ?regulaminu wynagradzania (art. 241

13

§ 2 w zw. z art. 77

2

§ 5 k.p.). W tych okolicznościach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków angażu. Nie trzeba przy tym pytać o nic związku. Ustawodawca uznaje bowiem, że w takiej sytuacji konieczność dostosowania warunków pracy załogi do nowych przepisów ma priorytet nad indywidualnym interesem poszczególnych pracowników. Tak czytamy w uzasadnieniu do

wyroku Sądu Najwyższego ?z 27 sierpnia 2013 r. (II PK 340/12)