Każdą umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Dotyczy to również sytuacji, gdy inicjatorem porozumienia jest ciężarna pracownica. Problem zaczyna się jednak, gdy angaż był bezterminowy, rozwiązał się w dniu zawarcia tej ugody, a już po złożeniu podpisu kobieta twierdzi, że w chwili jego składania nie wiedziała o swoim błogosławionym stanie. Termin na uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu (tutaj – brak wiedzy o ciąży) to rok od momentu jego wykrycia. Jak ma się zachować pracodawca, gdy otrzyma pismo byłej pracownicy o uchyleniu się od zawartego przez nią porozumienia, do którego załączy ona zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży? Rozważmy klika opcji.

I WARIANT pracodawca nie ma wątpliwości, że w chwili zawarcia porozumienia podwładna nie miała świadomości swojego stanu.

Jeżeli pracodawca chce uniknąć procesu, musi ją ponownie zatrudnić, w miarę możliwości, na poprzednich warunkach.

II WARIANT pracodawca ma wątpliwości, że w chwili zawarcia porozumienia pracownica nie wiedziała o ciąży, i nie chce zgodzić się na reaktywację jej stosunku pracy.

W ewentualnym sporze sądowym pracodawca powinien domagać się oddalenia powództwa zainteresowanej o przywrócenie do pracy w całości oraz złożyć wniosek o zwrócenie się przez sąd pracy o przedłożenie przez lekarza w/w dokumentacji medycznej dotyczącej prowadzonej ciąży. Wynika z niej m.in. to, kiedy pracownica uzyskała informację, że jest w ciąży. Jeżeli okaże się, że dowiedziała się o tym przed zawarciem porozumienia, sąd nie uwzględni jej powództwa. Nie będzie bowiem zachodził istotny błąd (art. 84 k.c.), pozwalający na uchylenie się przez nią od wyrażonej zgody na rozstanie z pracodawcą w opisanym trybie. Mogła ona mianowicie zdawać sobie sprawę z konsekwencji zakończenia współpracy za zgodą stron. Jeśli więc świadomie zataiła przed szefem wiadomość o swoim stanie, to musi się liczyć z utratą ewentualności odzyskania etatu.

III WARIANT pracodawca ma wątpliwości, że kobieta była w ciąży w momencie podpisania porozumienia o rozstaniu, i nie chce zgodzić się na ponowne nawiązanie z nią współpracy.

W ewentualnym sporze sądowym zatrudniający powinien żądać oddalenia powództwa zainteresowanej o przywrócenie do pracy w całości. Powinien też złożyć wniosek o zwrócenie się przez sąd pracy o przedłożenie dokumentacji opisanej w wariancie drugim, a następnie – po jej otrzymaniu – o dopuszczenie dowodu z pisemnej opinii biegłego lekarza ginekologa na okoliczność ustalenia, czy w momencie zawarcia porozumienia kobieta rzeczywiście była w ciąży.

Wątpliwość w tym zakresie najczęściej rodzi się wówczas, gdy z przedłożonego przez podwładną zaświadczenia lekarskiego wynika, że zaszła w ciążę np. zaledwie tydzień czy dwa przed podpisaniem porozumienia o rozwiązaniu umowy. Jeżeli jeszcze dodatkowo zestawienie daty początku ciąży z przewidywanym dniem porodu wskazuje na zastosowanie przez medyka – dla ustalenia wieku ciąży – metody Naegelego, wówczas zgłoszenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza ginekologa jest tym bardziej konieczne, bo bywa ona zawodna. Polega ona na przyjęciu, że pierwszym dniem ciąży jest pierwszy dzień ostatniej menstruacji przed ciążą (do pierwszego dnia ostatniej miesiączki przed ciążą dodaje się 7 dni, następnie odejmuje się 3 miesiące i dodaje jeden rok kalendarzowy). Tymczasem kobiety niejednokrotnie nie są w stanie precyzyjnie wskazać lekarzowi daty zapłodnienia, czy podać, kiedy dokładnie była ostatnia menstruacja. Ta metoda już zupełnie nie zdaje egzaminu, gdy cykl miesiączkowy jest nieregularny.

—Anna Borysewicz adwokat

podstawa prawna:art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

podstawa prawna:art. 84, art. 88 kodeksu cywilnego – ustawa z 23 kwietnia 1964 r. (DzU nr 16, poz. 93 ze zm.) w zw. z art. 300 k.p.