Każdą umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Dotyczy to również sytuacji, gdy inicjatorem porozumienia jest ciężarna pracownica. Problem zaczyna się jednak, gdy angaż był bezterminowy, rozwiązał się w dniu zawarcia tej ugody, a już po złożeniu podpisu kobieta twierdzi, że w chwili jego składania nie wiedziała o swoim błogosławionym stanie. Termin na uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu (tutaj – brak wiedzy o ciąży) to rok od momentu jego wykrycia. Jak ma się zachować pracodawca, gdy otrzyma pismo byłej pracownicy o uchyleniu się od zawartego przez nią porozumienia, do którego załączy ona zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży? Rozważmy klika opcji.
I WARIANT pracodawca nie ma wątpliwości, że w chwili zawarcia porozumienia podwładna nie miała świadomości swojego stanu.
Jeżeli pracodawca chce uniknąć procesu, musi ją ponownie zatrudnić, w miarę możliwości, na poprzednich warunkach.
II WARIANT pracodawca ma wątpliwości, że w chwili zawarcia porozumienia pracownica nie wiedziała o ciąży, i nie chce zgodzić się na reaktywację jej stosunku pracy.
W ewentualnym sporze sądowym pracodawca powinien domagać się oddalenia powództwa zainteresowanej o przywrócenie do pracy w całości oraz złożyć wniosek o zwrócenie się przez sąd pracy o przedłożenie przez lekarza w/w dokumentacji medycznej dotyczącej prowadzonej ciąży. Wynika z niej m.in. to, kiedy pracownica uzyskała informację, że jest w ciąży. Jeżeli okaże się, że dowiedziała się o tym przed zawarciem porozumienia, sąd nie uwzględni jej powództwa. Nie będzie bowiem zachodził istotny błąd (art. 84 k.c.), pozwalający na uchylenie się przez nią od wyrażonej zgody na rozstanie z pracodawcą w opisanym trybie. Mogła ona mianowicie zdawać sobie sprawę z konsekwencji zakończenia współpracy za zgodą stron. Jeśli więc świadomie zataiła przed szefem wiadomość o swoim stanie, to musi się liczyć z utratą ewentualności odzyskania etatu.
