Ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. To teza znanej i (niestety) nadal aktualnej uchwały Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92). Pogląd, który wielu pracodawcom spędza sen z powiek, wynika z przyczyn, najogólniej rzecz ujmując – historycznych. W praktyce zamyka on drogę do przewidzianego w art. 81 k.p. ograniczenia ryzyk osobowych i ekonomicznych w razie czasowego spadku bądź zupełnego braku zapotrzebowania na pracę. A tego rodzaju środki, przynajmniej w pewnym stopniu, pozwalają zmniejszyć negatywne skutki takiej sytuacji, a w skrajnych wypadkach zapobiec zwolnieniom z pracy lub drastycznemu pogorszeniu warunków zatrudnienia.

Mniej pieniędzy

Samo wystąpienie kodeksowego przestoju pozwala ograniczyć wysokość wynagrodzenia do tzw. stawki osobistego zaszeregowania (bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego), co na ogół oznacza zawieszenie wypłaty zmiennych składników płacowych (premii, bonusów itp.), jak i powierzyć etatowcom inną pracę (i to na cały czas trwania przestoju, tj. bez żadnych limitów czasowych, tak jak ma to miejsce przy art. 42 § 4 k.p.). Następuje zatem klasyczne częściowe dzielenie się ryzykiem z podwładnymi w imię ochrony, uznanych za słuszne i ważne, interesów pracodawcy.

Skoro przyczyny rynkowe, skutkujące w zatrudnieniu dokładnie tym samym co kodeksowy przestój, uniemożliwiają szefowi skorzystanie z udogodnień, jakie niesie użycie art. 81 k.p., to nie pozostaje mu nic innego, jak samodzielnie stworzyć takie ułatwienia. Oczywiście z poszanowaniem zasad i przepisów prawa pracy.

Już nawet pobieżna obserwacja praktyki wskazuje, że pracodawcy stosują cały wachlarz gwarancji, swego rodzaju wentyli bezpieczeństwa na wypadek, gdyby pojawiła się trudna sytuacja, wywołana czynnikami rynkowymi. Takimi, których wystąpienia nie da się przewidzieć z właściwym wyprzedzeniem, a trzeba na nie odpowiednio wcześnie reagować.

Przy wynagrodzeniach takimi instrumentami będzie przede wszystkim określenie warunków tworzenia funduszów przeznaczonych na tzw. ruchome składniki wynagrodzeń (np. premie), które nie wchodzą do tzw. stawki osobistego zaszeregowania. Przykładowo tworzenie tych funduszów w poszczególnych okresach uzależnia się od tego, czy całe przedsiębiorstwo osiągnie konkretne wyniki ekonomiczno-finansowe. Jeśli zakład ich nie uzyska, fundusz w ogóle nie jest naliczany, a załodze nie wypłaca się premii. Wprawdzie osłabia to funkcję motywacyjną takiego składnika wynagrodzenia, ale coś za coś. Stosowanie takich sposobów w czasach kryzysowych ratuje w pewnym stopniu sytuację, a przy płacach powoduje skutki zbliżone do tych przewidzianych przy przestoju kodeksowym.

Inny zakres działań

Gdy zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju spadło z przyczyn rynkowych, doraźnie można skorzystać z tego, co przewiduje art. 42 § 4 k.p., tj. czasowego powierzenia innych obowiązków. Dla pracodawcy mankamentem tej instytucji jest limit powierzenia innych zadań (maksimum 3 miesiące w roku kalendarzowym). Przekroczenie go, nawet za zgodą pracownika, orzecznictwo ocenia jako zmianę warunków umowy o pracę. Taki pogląd przyjął SN w wyroku z 14 stycznia 2010 r. (I PK 155/09).

Jaki z tego płynie wniosek dla pracodawców? Aby przy zatrudnianiu pracowników, tam gdzie jest to możliwe i celowe, w miarę szeroko ustanawiać zakres umówionej pracy i w żadnym wypadku nie ustalać w angażach szczegółowego wykazu obowiązków. Wolno go ustalać w poleceniach, a te będzie można modyfikować w zależności od zmieniającej się sytuacji. Ten kierunek rozwiązań doskonale widać w regulacjach płacowych (np. regulaminach, układach zbiorowych pracy), w których ogranicza się liczbę rodzajów stanowisk (głównie tzw. wykonawczych). Umożliwia to elastyczne wykorzystanie etatowców poprzez lepsze zapełnienie ich czasu pracy. Jeżeli już od rekrutacji towarzyszy temu odpowiednia polityka informacyjna, tj. kandydat wie, że będzie pracował na różnych stanowiskach (np. w różnych gniazdach roboczych przy taśmie produkcyjnej), to nie powinno być problemów.

Dla dobra ogółu

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Wśród środków ograniczających ryzyko zatrudnieniowe można oczywiście przywołać więcej przykładów. Ograniczyłem się tylko do dwóch, aby pokazać, że gdy ustawodawca (zdaniem SN) nie pozwala zastosować do przestoju ekonomicznego kodeksowych przepisów przestojowych (tj. art. 81 k.p.), pracodawcy sami mogą doprowadzić do tego, żeby taki przestój miał podobne skutki w sferze zatrudnienia. W ostatecznym rozrachunku będzie to w interesie wszystkich zainteresowanych.