Ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. To teza znanej i (niestety) nadal aktualnej uchwały Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92). Pogląd, który wielu pracodawcom spędza sen z powiek, wynika z przyczyn, najogólniej rzecz ujmując – historycznych. W praktyce zamyka on drogę do przewidzianego w art. 81 k.p. ograniczenia ryzyk osobowych i ekonomicznych w razie czasowego spadku bądź zupełnego braku zapotrzebowania na pracę. A tego rodzaju środki, przynajmniej w pewnym stopniu, pozwalają zmniejszyć negatywne skutki takiej sytuacji, a w skrajnych wypadkach zapobiec zwolnieniom z pracy lub drastycznemu pogorszeniu warunków zatrudnienia.
Mniej pieniędzy
Samo wystąpienie kodeksowego przestoju pozwala ograniczyć wysokość wynagrodzenia do tzw. stawki osobistego zaszeregowania (bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego), co na ogół oznacza zawieszenie wypłaty zmiennych składników płacowych (premii, bonusów itp.), jak i powierzyć etatowcom inną pracę (i to na cały czas trwania przestoju, tj. bez żadnych limitów czasowych, tak jak ma to miejsce przy art. 42 § 4 k.p.). Następuje zatem klasyczne częściowe dzielenie się ryzykiem z podwładnymi w imię ochrony, uznanych za słuszne i ważne, interesów pracodawcy.
Skoro przyczyny rynkowe, skutkujące w zatrudnieniu dokładnie tym samym co kodeksowy przestój, uniemożliwiają szefowi skorzystanie z udogodnień, jakie niesie użycie art. 81 k.p., to nie pozostaje mu nic innego, jak samodzielnie stworzyć takie ułatwienia. Oczywiście z poszanowaniem zasad i przepisów prawa pracy.
Już nawet pobieżna obserwacja praktyki wskazuje, że pracodawcy stosują cały wachlarz gwarancji, swego rodzaju wentyli bezpieczeństwa na wypadek, gdyby pojawiła się trudna sytuacja, wywołana czynnikami rynkowymi. Takimi, których wystąpienia nie da się przewidzieć z właściwym wyprzedzeniem, a trzeba na nie odpowiednio wcześnie reagować.
Przy wynagrodzeniach takimi instrumentami będzie przede wszystkim określenie warunków tworzenia funduszów przeznaczonych na tzw. ruchome składniki wynagrodzeń (np. premie), które nie wchodzą do tzw. stawki osobistego zaszeregowania. Przykładowo tworzenie tych funduszów w poszczególnych okresach uzależnia się od tego, czy całe przedsiębiorstwo osiągnie konkretne wyniki ekonomiczno-finansowe. Jeśli zakład ich nie uzyska, fundusz w ogóle nie jest naliczany, a załodze nie wypłaca się premii. Wprawdzie osłabia to funkcję motywacyjną takiego składnika wynagrodzenia, ale coś za coś. Stosowanie takich sposobów w czasach kryzysowych ratuje w pewnym stopniu sytuację, a przy płacach powoduje skutki zbliżone do tych przewidzianych przy przestoju kodeksowym.
