Aby przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony nie narazić się na zarzut naruszenia prawa, trzeba przestrzegać pewnych warunków formalnych. Oprócz konieczności wskazania w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczyny zwolnienia (prawdziwej, rzeczywistej i konkretnej) oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania się do właściwego sądu pracy (art. 30 § 3–5 k.p.), pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa (dalej: zoz), ma obowiązek skonsultować z nią swój zamiar. Musi to zrobić na piśmie, wymieniając powody uzasadniające rozwiązanie bezterminowego angażu (art. 38 k.p.). Jeżeli tego zaniecha, sąd pracy – na podstawie art. 45 § 1 k.p. – orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu etatowca do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Taka jest ogólna zasada. Nie znajduje ona jednak zastosowania w razie ogłoszenia upadłości (tj. wydania przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości) lub likwidacji pracodawcy – tu wystarczające jest samo zarządzenie likwidacji zmierzające do zaprzestania przez niego działalności (art. 411 § 1 k.p.). W takim przypadku wyłączony jest nakaz konsultacji z zoz. Nie jest to jedyne ułatwienie. Taki zatrudniający może bowiem, w celu wcześniejszego rozstania z osobą zatrudnioną na czas nieokreślony, skrócić czas jego 3-miesięcznego wypowiedzenia nawet do miesiąca. Angaż ustaje wówczas z upływem skróconego okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.). Cytowany przepis nie dotyczy więc sytuacji, gdy okres wypowiedzenia bezterminowego kontraktu jest krótszy niż 3 miesiące (czyli wynosi 2-tygodnie albo 1 miesiąc).
Wprawdzie ten przywilej nie przysługuje pracownikowi, a szef nie musi nawet uzyskać zgody podwładnego na skorzystanie z tej opcji, jednak etatowiec nie pozostaje „na lodzie". Przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.). Czas zaś, za który należy się to odszkodowanie, wlicza się podwładnemu pozostającemu wtedy bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 § 2 k.p.). Chodzi o staż pracy u dotychczasowego pracodawcy. Nie nabywa on jednak za czas przyznanego odszkodowania żadnych uprawnień pracowniczych, np. do urlopu wypoczynkowego. Wysokość odszkodowania ustala się natomiast według reguł obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego. Jest ono niezależne od faktu pozostawania bez posady.
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 30 § 3–5, art. 361, art. 38, art. 411 § 1, art. 45 § 1, art. 264 § 1 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
