Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony jako główny księgowy. Pracodawca wypowiedział mu angaż, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska spowodowaną zmianami organizacyjnymi w zakładzie i potrzebą zmniejszenia zatrudnienia. Rozdysponował jego obowiązki między innych pracowników działu księgowego. Poinformował przy tym głównego księgowego, że nie stać go na utrzymywanie jego stanowiska. Jego wynagrodzenie wynosiło 5600 zł, a innych pracowników działu księgowego – 4100 zł. Pracownik odwołał się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił jego powództwo. Sąd okręgowy zmienił wyrok i zasądził odszkodowanie. Uznał, że sama wysokość wynagrodzenia nie może stanowić uzasadnionego kryterium doboru do zwolnienia. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
Ten uznał, że wysokość zarobków stanowi zobiektywizowane i uzasadnione kryterium doboru do zwolnienia i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
SN uznał, że wysokość zarobków pracownika może stanowić uzasadnione kryterium doboru do zwolnienia, jeżeli jego przyczyną jest zmniejszenie zatrudnienia mające podłoże ekonomiczne. W ocenie SN kryterium wysokości zarobków ma charakter zobiektywizowany i pozwala uniknąć wątpliwości i subiektywizacji ocen przy doborze do zwolnienia. Ponadto wiąże się w sposób bezpośredni z ekonomicznym podłożem redukcji.
Z tego punktu widzenia trudno nie zgodzić się z SN. W tym wypadku rachunek ekonomiczny wynikający z porównania wynagrodzenia zwolnionego i pozostałych pracowników działu księgowego jednoznacznie wskazywał na większą oszczędność przy zwolnieniu właśnie tego pracownika. Może to jednak budzić wątpliwości. Z jednej strony trudno bowiem odmawiać szefowi prawa wyboru najefektywniejszych rozwiązań mających na celu zaradzenie trudnościom finansowym. Z drugiej jednak, ten, kto osiąga najwyższe wynagrodzenie, to zwykle najlepszy pracownik, mający najwyższe kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności. Zwalnianie takich osób prowadzi do „premiowania" pracowników słabszych. Z pola widzenia znikają natomiast pozytywne przymioty podwładnych związane z pracą (np. kwalifikacje, doświadczenie), które zgodnie z utrwaloną praktyką stanowią podstawowe kryteria doboru do zwolnienia i które pracodawca powinien brać pod uwagę (tak: wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04).
W omawianym orzeczeniu SN poruszył też ciekawą kwestię związaną z likwidacją stanowiska pracy. Pracodawca zlikwidował stanowisko głównego księgowego, rozdzielając jego obowiązki między innych pracowników w dziale. Zdaniem SN likwidacja takiego specyficznego (jedynego w strukturze organizacyjnej pracodawcy) stanowiska uzasadnia wypowiedzenie i nie wymaga stosowania kryteriów doboru do zwolnienia, mimo rozdysponowania obowiązków między innych pracowników. Rozważanie, czy pracodawca nie powinien zatrudnić pracownika na innym stanowisku (na które rozdysponowane zostały jego obowiązki), wykraczałoby poza rozpoznanie sądu i stanowiłoby nieuzasadnioną ingerencję w swobodę prowadzenia działalności gospodarczej. Takie stanowisko SN jest kontrowersyjne i należy traktować je z dużą ostrożnością. Powstaje bowiem wątpliwość, czy rozdysponowanie obowiązków między innych pracowników nie powoduje, że likwidacja stanowiska była pozorna, a co za tym idzie – nie uzasadniała wypowiedzenia. Sam SN zwraca na to uwagę. Wskazuje, że w konkretnych okolicznościach takie wypowiedzenie (bez stosowania kryteriów doboru) mogłoby być nieuzasadnione.