Art. 144 k.p. przewiduje system pracy weekendowo-świątecznej. Polega on na świadczeniu zadań służbowych w ściśle określone dni, tj. piątki, soboty, niedziele i święta, przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin.
Musi być pismo
Okres rozliczeniowy może wynosić najwyżej miesiąc i nie wolno go przedłużać. Aby zastosować taki system, konieczny jest pisemny wniosek etatowca składany na podstawie postanowienia zawartego w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Taki zapis może już pierwotnie istnieć w angażu albo wolno go dodać do niego porozumieniem zmieniającym (aneksem >patrz przykład wniosku).
Przykład
Pani Malwina złożyła wniosek o zastosowanie wobec niej systemu pracy weekendowej. Pracodawca oświadczył, że skoro pierwotna treść jej umowy o pracę nie zawiera postanowienia dopuszczającego świadczenie obowiązków w taki sposób, to nie może uwzględnić jej prośby. Nic bardziej błędnego. Strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające (albo aneks do angażu) i wprowadzić odpowiednie modyfikacje.
Wprawdzie ustawodawca nie wymaga uzasadnienia tego wniosku, ale jeśli pracownik dołączy taką argumentację, ma większą szansę, że szef uwzględni jego pismo. Wniosek ten nie jest jednak wiążący dla przełożonego, który też nie musi tłumaczyć swojej decyzji odmownej.
Przykład
W umowie o pracę pani Kariny jest zapis, w świetle którego można ją objąć systemem pracy weekendowo-świątecznej. Złożyła o to wniosek. Pracodawca nie uwzględnił go jednak, nie podając powodu tej decyzji. Pani Karina uznała, że miał obowiązek ją umotywować. Nie jest to właściwy pogląd, gdyż przepisy nie ustanawiają takiego wymogu.
Ważne!
Wniosek o zastosowanie systemu czasu pracy, w którym pracę świadczy się wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, składa się do akt osobowych etatowca. Umieszcza się go w ich części B.
Tak stanowi § 6 ust. 2 pkt 2 lit. j(a) rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Jakie ograniczenia
W tym systemie nie wolno stosować przerywanego czasu pracy (art. 139 § 2 k.p.). Czas pracy: zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin (art. 148 k.p.).
Aby umożliwić szefowi taką organizację czasu pracy, zatrudnienie w systemie świąteczno-weekendowym jest samoistną przesłanką dopuszczalności pracy niedzielnej i świątecznej (art. 151
10
pkt 10 k.p.), niezależnie od rodzaju pracy i charakteru działalności prowadzonej przez angażującego. W tym systemie szef nie musi zapewniać podwładnemu niedzieli wolnej od obowiązków (art. 151
k.p.).
Przez te 3 dni zatem etatowiec może przepracować nie więcej niż 36 godzin tygodniowo (3 x 12 h). W tej sytuacji strony angażu powinny rozstrzygnąć, czy traktują to zatrudnienie jako pełny, czy niepełny wymiar czasu pracy (z reguły będzie to przesądzać odpowiednie postanowienie umowy o pracę – art. 29 § 1 k.p.).
Jeśli uznają, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze, to - zgodnie z art. 151 § 5 k.p. - należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w angażu wymiar, których przekroczenie uprawnia etatowca, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w nadgodzinach.
Podstawa prawna:
art. 29 § 1, 139 § 2, 144, 148, 150 § 3, 151 § 5, 151
10
pkt 10 oraz art. 151
12
ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Autorka jest adwokatem prowadzącym własną kancelarię w Płocku