Rozstanie z pracownikiem dopiero po miesiącu, gdy nieznany jest jego los

- Nasz pracownik był rybakiem na statku, który zatonął podczas sztormu. Akcja poszukiwawcza nic nie dała i uznano go za zaginionego. Czy skoro nie ma już szans na odnalezienie go żywego, można uznać, że zmarł i doszło do wygaśnięcia umowy?

– pyta czytelniczka.

Nie.Jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest osobiste wykonywanie zadań. Skoro pracodawca zdecydował się zatrudnić właśnie jego, to tylko on może realizować powierzone mu obowiązki.

Dlatego jeśli umiera, angaż wygasa (art. 631 § 1 k.p.). Szef nie musi podejmować wtedy żadnych czynności zmierzających do zerwania więzi prawnej. Następuje to z mocy prawa z dniem śmierci. Przy czym stwierdzenie tej okoliczności może nastąpić po uzyskaniu aktu zgonu. Niepotwierdzone tym dokumentem informacje nie wystarczą, aby uznać, że doszło do zakończenia współpracy.

Wyjaśnić powód absencji

Najczęściej o nieszczęściu pracodawca dowiaduje się od rodziny zmarłego, współpracowników czy policji. Niekiedy jednak nikt go nie powiadamia i nadaremnie czeka na stawienie się pracownika w zakładzie.

Choć zazwyczaj w takiej sytuacji angaż rozwiązuje się bez wypowiedzenia z powołaniem na porzucenie stanowiska (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), to lepiej wstrzymać się z tą decyzją kilka dni, a nawet próbować ustalić, jaki jest powód absencji.

Pozwoli to uniknąć błędnej decyzji o rozstaniu. Zarówno w trybie natychmiastowym, jak i za wypowiedzeniem, gdy też podnosi się nieusprawiedliwioną nieobecność. Trzeba pamiętać, że jeśli przyczyną jest śmierć, to łączący strony kontrakt przestaje istnieć i wszelkie późniejsze działania, które zmierzają do jego zerwania, są zbędne.

Przykład

Pan Jan jest właścicielem firmy transportowej. Kiedy jeden z kierowców nie przyszedł do pracy w poniedziałek i wtorek, zwolnił go dyscyplinarnie z powodu porzucenia stanowiska. Tymczasem w środę żona pracownika przyniosła akt zgonu, z którego wynikało, że śmierć nastąpiła w sobotę. Nie informowała o tym wcześniej, gdyż była zajęta organizacją pogrzebu. Gdyby pracodawca wykazał się cierpliwością, nie popełniłby błędu.

Etat przyblokowany

Sytuacja się komplikuje, gdy podwładny zaginął i nie wiadomo, co się z nim dzieje. Wprawdzie ustawodawca nie przewidział takiego zdarzenia, ale z pewnością nie prowadzi to do wygaśnięcia angażu.

Byłemu podwładnemu przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy

Takiej nieobecności nie można też uznać za nieusprawiedliwioną, bo nie wiadomo, jaka jest jej przyczyna i czy jest na nią jakikolwiek wpływ.

Co więc zrobić, gdy przełożony ma zablokowany etat? Oczywiście może czekać na odnalezienie się zatrudnionego, co często nie następuje, lub na sądowne uznanie go za zmarłego, do czego zazwyczaj dochodzi po wielu latach (patrz ramka).

Najlepiej jednak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej absencji trwającej ponad miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Można to też zrobić za wymówieniem.

Przykład

Pani Marta nie wróciła z dyskoteki i mimo poszukiwań nie udało się jej odnaleźć. Pan Krzysztof, właściciel niewielkiego sklepu, w którym była zatrudniona, wierzył w szczęśliwy finał i chciał czekać na jej powrót.

Jednak po 3 miesiącach rozwiązał kontrakt bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności. To słuszne postępowanie, gdyż brak pracownicy przynosił straty.

Powrót do firmy

Co jednak będzie, gdy podwładny się odnajdzie? Jeśli w ciągu 6 miesięcy od decyzji o zakończeniu współpracy niezwłocznie zgłosi swój powrót do zakładu, przełożony w miarę możliwości powinien go ponownie zatrudnić (art. 53 § 5 k.p.). Jeśli nie na tym samym, to na innym stanowisku, które odpowiada jego kwalifikacjom.

Przepis ten obliguje pracodawcę do zawarcia umowy, a zatem byłemu podwładnemu przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, którego może dochodzić na drodze sądowej. Ponadto wolno mu domagać się odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do firmy do ponownego zatrudnienia. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76).

Po 6 miesiącach roszczenie wygasa. Odnaleziony może też odwołać się od wszelkich decyzji kończących współpracę, w tym w szczególności zarzucających mu porzucenie stanowiska.

Przykład

Podczas wycieczki do Pakistanu pani Magda została porwana. Po dwóch miesiącach od zdarzenia jej pracodawca rozwiązał angaż wskutek absencji trwającej ponad miesiąc.

Po 2 tygodniach pracownicę uwolniono, wróciła do kraju i zgłosiła powrót do firmy. Początkowo nie chciano jej zatrudnić, gdyż obsadzono już etat. Gdy jednak zagroziła skierowaniem sprawy do sądu, szef podpisał nową umowę. Prawidłowo, gdyż spełniła wszystkie warunki.

Długa procedura

Uznanie za zmarłego może nastąpić po 10 latach od końca roku kalendarzowego, w którym zaginiony żył. Gdyby jednak w chwili wyrokowania ukończył 70 lat, wystarczy 5 lat. Tego orzeczenia nie można jednak wydać przed końcem roku kalendarzowego, w którym poszukiwany ukończyłby 23 lata (art. 29 kodeksu cywilnego). Te terminy się skracają, gdy dojdzie do katastrofy lub innego szczególnego zdarzenia. Wówczas wystarczy 6 miesięcy od tego incydentu.

Jeśli natomiast nie można stwierdzić katastrofy, bieg terminu zaczyna się z upływem roku od daty, w której samolot lub statek miał dotrzeć do celu, a gdy go nie miał, z upływem 2 lat od ostatniej wiadomości.

Z kolei zaginięcie w związku z bezpośrednim niebezpieczeństwem dla życia pozwala uznać za zmarłego po upływie roku od ustania niebezpieczeństwa lub powinności jego ustania (art. 30 k.c.). Decyzję podejmuje sąd, który wskazuje domniemaną datę śmierci. O wydanie tego orzeczenia może wnosić każdy zainteresowany, w tym także pracodawca. Na jego podstawie wystawia się akt zgonu, który pozwala ustalić chwilę wygaśnięcia umowy o pracę.

W wielu niewyjaśnionych zdarzeniach będzie to dopiero data wydania postanowienia. Dotyczy to sytuacji, gdy nieznane są losy pracownika. Gdy jego śmierć jest niewątpliwa, a nie ma na to dokumentu, właściwe jest postępowanie o jej stwierdzenie.