Pochopna dyscyplinarka może być kosztowna

O konsekwencjach, jakie niesie za sobą dyscyplinarne zwolnienie z pracy, przekonał się prezes dużej spółki akcyjnej, który po odwołaniu go przez radę nadzorczą z tego stanowiska podpisał porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę. Miesiąc później został jednak zwolniony dyscyplinarnie w trybie art. 52 kodeksu pracy. Odwołał się do sądu pracy, bo w jego ocenie takie rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem prawa.

Wskazał, że powody zwolnienia nie odpowiadały prawdzie, a pracodawca nie zachował przewidzianych przepisami k.p. terminów pozwalających na skorzystanie z tej formy rozwiązania umowy. Dopiero po ponad trzech latach procesu wygrał w sądzie, który uznał jego roszczenie o 30 tys. odszkodowania. Jednak do tego momentu miał problemy ze znalezieniem pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom oraz doświadczeniu zawodowemu.

Świadectwo pracy wydane przez spółkę wyraźnie bowiem wskazywało, że rozwiązanie umowy nastąpiło z winy pracownika. Otrzymane po trzech latach procesu odszkodowanie nie zrekompensowało w całości poniesionej przez prezesa szkody.

Radykalny krok

To jedna z wielu historii, kiedy pracodawca sięgnął po najbardziej radykalną formę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, czyli wypowiada umowę na podstawie art. 52 k.p., popularnie daje dyscyplinarkę.

Najczęściej w ten sposób zwalniani są pracownicy fizyczni czy też niższego szczebla. Ale – jak widać na powyższym przykładzie – nie zawsze. Pochopna decyzja o takim trybie zwolnienie może się jednak pracodawcy odbić czkawką.

Muszą być podstawy

Kodeks pracy zezwala na skorzystanie z tej formy rozstania się podwładnym w ściśle określonych przypadkach. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który:

1. ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze,

2. popełni w czasie trwania zatrudnienia przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Na decyzję o takim sposobie rozwiązania angażu pracodawca ma miesiąc od uzyskania wiadomości o tym, że wystąpiła jedna z wymienionych wyżej okoliczności uzasadniającej zwolnienie.

Decydując się na taką formę rozwiązania umowy o pracę, należy pamiętać, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny muszą być konkretne, jasne, dokładnie sprecyzowane oraz oczywiście odpowiadające danemu stanowi faktycznemu. Pracodawca powinien się bowiem liczyć z tym, że osoba, która czuje się pokrzywdzona takim potraktowanie, odwoła się do sądu.

Ile wywalczy zwolniony

Pracownik kwestionujący zasadność dyscyplinarki, gdy wnosi do sądu pracy odwołanie, może domagać się albo przywrócenia do pracy albo odszkodowania (art. 56 k.p.). Wysokość rekompensaty, jakiej może się domagać, jest ograniczona. Zwolniony może bowiem dochodzić odszkodowania za okres:

- wypowiedzenia,

- przez który miała trwać umowa, nie więcej niż za 3 miesiące – jeżeli był zatrudniony na czas określony (art. 58 k.p.).

Ta rekompensata jest ryczałtowa i należy się w takiej samej wysokości niezależnie od tego, jaką szkodę poniósł pracownik. W związku z tym w praktyce odszkodowanie to często jest nazywane „karą ustawową", która ma być swoistego rodzaju sankcją pieniężną za bezprawne działanie pracodawcy.

Do 2007 r. sądy rozpatrujące sprawy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wręczenie dyscyplinarki przyjęły wykładnię, że jego wysokość limituje kodeks pracy. Tym samym pracownicy zostali pozbawieni możliwości dochodzenia rekompensaty za tzw. krzywdę (negatywne przeżycia związane z rozwiązaniem umowy, depresją itd.).

Nie mogli też dochodzić zwiększonego odszkodowania za szkodę wywołaną rozwiązaniem z nimi umowy (równowartość utraconych zarobków, odsetki naliczone przez bank za nieterminową spłatę kredyty itp.). Stanowisko sądów było niekorzystne dla poszkodowanych, ponieważ nie pozwalało im na dochodzenie odszkodowania w pełnej wysokości.

Wyższa rekompensata

Możliwość uzyskania przez pracowników odszkodowania w wysokości wykraczającej poza kodeks pracy pojawiła się po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05). Trybunał uznał, że ograniczenie możliwości dochodzenia odszkodowania jedynie do art. 58 k.p. jest niezgodne z wyrażoną w art. 2 w zw. z art. 64 konstytucji zasadą sprawiedliwości społecznej w stosunku do majątkowych praw pracownika. Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej w ocenie TK polegało na uniemożliwieniu podwładnemu uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę.

Ponadto w uzasadnieniu wyroku podkreślono, że gdy to zatrudniony wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte wywiązanie się z obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy ograniczają jego odpowiedzialność tylko wówczas, gdy wyrządził szkodę nieumyślnie. W razie umyślności musi naprawić szkodę w pełnej wysokości. TK uznał, że zasada sprawiedliwości nie pozwala na to, aby pracodawca był pod tym względem traktowany lepiej, kosztem naruszenia praw pracownika, którego bezprawnie zwolnił z pracy.

Trudny proces

Proces o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie pracownika nie jest prosty. Odpowiedzialność pracodawcy w takim przypadku opiera się na zasadach odpowiedzialności za czyn niedozwolony, czyli deliktowej. Czynem niedozwolonym jest tu wadliwe zwolnienie dyscyplinarne podwładnego.

Tutaj zaczynają się problemy dla zwolnionego. Musi bowiem udowodnić nie tylko bezprawność zwolnienia dyscyplinarnego, ale przede wszystkim jego zawinione działanie (winę umyślną) oraz wysokość szkody, jaką z tego powodu poniósł.

Jolanta Trześniewska radca prawny w Kancelarii Prawniczej ATABERG

Komentuje Jolanta Trześniewska, radca prawny w Kancelarii Prawniczej ATABERG

Prawdziwe i obiektywne uzasadnienie

Pracodawca decydując się na rozwiązanie z pracownikiem umowy z jego winy – szczególnie z osobami zajmującymi kierownicze stanowiska czy będącymi członkami organów zarządzających – musi wiedzieć, że takim osobom „z listem gończym" w postaci dyscyplinarki trudno będzie znaleźć inną pracę, odpowiadającą ich kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu.

Zatem wysokość utraconych zarobków przez takie osoby może sięgać nawet kilkuset tysięcy złotych. Dlatego decyzja o rozstaniu się z taką osobą nie powinna być podyktowana innymi względami niż rzeczywiste naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, nie powinny na nią wpływać sugestie związków zawodowych czy też inne polityczne decyzje.

Inaczej w procesie pracownik może wygrać nie tylko odszkodowanie określone w k.p., ale również np. utracone z powodu dyscyplinarki potencjalne zarobki.