Swobodę pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej w firmie ogranicza m.in. to, że wypowiadając pracownikowi umowę o pracę musi wykazać zasadność wymówienia. Nie może więc w każdej chwili podjąć decyzji o zwolnieniu z pracy osoby zatrudnionej na czas nieokreślony, jeśli nie ma ku temu powodów.
Konieczny powód
Ma to bardzo istotne znaczenie. W razie bowiem, gdy sąd pracy ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub sprzeczne z prawem, orzeka on – stosownie do żądania pracownika – o:
- bezskuteczności wypowiedzenia – jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu,
- o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o stosownym odszkodowaniu – gdy angaż został już rozwiązany (art. 45 § 1 k.p.).
Należy przy tym zaznaczyć, że w kodeksie pracy nie ma katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Dlatego w praktyce istotne znaczenie ma stanowisko orzecznictwa sądowego.
Nic nadzwyczajnego
Wypowiedzenie umowy o pracę to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Nie jest więc konieczne, aby było uzasadnione jakimiś okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi. Warto to podnosić w postępowaniu przed sądami pracy.
Wskazywał na to wyraźnie także Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00) oraz z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10). Podnosił, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania.
Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie musi też powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie wymaga się również udowodnienia zawinionego działania pracownika.
Zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.). Wyraźnie wskazuje na to orzecznictwo. Może to więc być podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 421/98). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę uzasadnia bowiem brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków.
Przykład
Pan Wiesław był zatrudniony jako operator maszyny tokarskiej. Szef produkcji w trakcie kontroli hal produkcyjnych zauważył, że pan Wiesław śpi na stanowisku pracy. Przez 10 minut obserwował go i zobaczył, że obudził się on dopiero pod wpływem hałasu innej maszyny, która zakończyła proces obróbki. Następnego dnia szef produkcji powiadomił dyrektora o stwierdzonym zachowaniu pana Wiesława. Dyrektor wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Jako jego przyczynę podał naruszenie obowiązków pracowniczych, wyrażające się w tym, że 29 marca 2013 r. spał on na stanowisku pracy. Pan Wiesław złożył odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Podnosił, że jest sumiennym pracownikiem i nigdy wcześniej nie był karany dyscyplinarnie, więc pracodawca nie powinien z powodu zaśnięcia spowodowanego złym stanem zdrowia rozwiązać z nim umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że pracodawca miał do tego prawo.
Co bada sąd
Oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, sąd pracy bada w pierwszej kolejności interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane z jego zatrudnieniem, tj. jego kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowy stosunek do pracy. Natomiast inne warunki pracownika, które nie dotyczą jego pracy (czyli przede wszystkim sytuację rodzinną i majątkową, czy możliwość zdobycia nowej pracy), sąd bierze pod uwagę w dalszej kolejności.
Uwzględnia to raczej tylko jako przesłankę dodatkową i jedynie w stosunku do osób, które dotąd nienagannie wypełniały swoje obowiązki. Decydujące znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę ma więc rodzaj i ciężar przyczyn podanych w wypowiedzeniu. Przy czym mogą to być zarówno powody zawinione przez pracownika – jak np. niesumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jak i niezawinione – np. spowodowane jego złym stanem zdrowia.
WNIOSEK
Pracodawca ma prawo oczekiwać, że zatrudniony będzie wykonywał pracę z należytą uwagą i dbałością. Jeśli pracownik nie spełnia tych oczekiwań i śpi w czasie pracy, to takie jego zachowanie może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
