Brak odpowiedzi dezaktualizuje ofertę pracownika o terminie odejścia

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2012 r. (II PK 63/12).

Dyrektor wezwał pracownika 9 stycznia 2007 r. na rozmowę, podczas której przedstawił mu zarzuty do jego pracy. Według przełożonego kwalifikowały się one na dyscyplinarkę. Dyrektor podpowiedział jednak, aby pracownik sam się zwolnił w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych.

Ten zdenerwowany złożył wniosek o rozwiązanie angażu z końcem września 2007 r. w związku z przejściem na emeryturę. Dyrektor przeczytał pismo, ale do dnia odwołania go ze stanowiska nie podjął decyzji w tej sprawie. W międzyczasie pracownik złożył szefowi oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych pierwszego pisma, powołując się na wadę oświadczenia woli w postaci groźby dyscyplinarnego zwolnienia. Pracodawca uznał to uchylenie za bezskuteczne.

Nowy dyrektor 5 czerwca 2007 r. zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę z końcem września. Pracownik zakwestionował to i sąd pierwszej instancji uznał, że nic nie uzasadniało wielomiesięcznej zwłoki w udzieleniu powodowi odpowiedzi na jego ofertę. Tym samym pracownik w dniu, kiedy nowy szef przystał na zawarcie porozumienia o rozstaniu, nie był już związany tą ofertą. Sąd okręgowy zmienił wyrok i powództwo oddalił. Uznał, że nie można mówić o zwłoce w odpowiedzi. Tym bardziej, że sam powód zdawał sobie sprawę o związaniu tą ofertą, skoro chciał ją odwołać, powołując się na wadę oświadczenia woli.

Sąd Najwyższy uznał, że oferta pracownika ze stycznia 2007 r. nie została złożona w obecności drugiej strony ani za pomocą telefonu lub innego środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Dlatego przestaje wiązać podwładnego z upływem czasu, w którym składający propozycję mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia.

Po tym terminie oferta wygasa, a złożone przez pracodawcę oświadczenie o jej przyjęciu jest bezskuteczne. To, że szef rozważał możliwość rozstania w trybie art. 52 k.p., nie usprawiedliwia opóźnienia w przyjęciu oferty. Także zmiany organizacyjne i personalne u pracodawcy nie hamowały podjęcia decyzji o przyjęciu oferty w toku zwykłych czynności bez nieuzasadnionego opóźnienia. Cała sprawa oraz nieskomplikowany charakter oferty nie tłumaczą wielomiesięcznej zwłoki.

Tym samym SN uznał, że jeżeli pracodawca przyjmuje ofertę pracownika w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z uchybieniem terminu z art. 66 § 2 kodeksu cywilnego, podwładnemu przysługują roszczenia z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, w tym o ustalenie istnienia stosunku pracy, czemu nie stoi na przeszkodzie wydanie świadectwa pracy i niedopuszczenie pracownika do pracy.

Izabela Zawacka

Izabela Zawacka radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Zgodnie z art. 66 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oświadczenie drugiej stronie (oblatowi) woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy. Zgodnie z § 2 jeżeli oferent nie oznaczył terminu, w ciągu którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie.

Natomiast złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. Jest to tzw. związanie ofertą przez oferenta (tu przez pracownika proponującego pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron). Jeżeli do upływu okresu związania ofertą druga strona nie zgodzi się na jej przyjęcie, przestaje ona wiązać, a tym samym jej późniejsza akceptacja nie rodzi żadnych skutków prawnych.

Ta zasada dotyczy zarówno propozycji rozwiązania angażu za porozumieniem stron, jak i każdej innej czynności prawnej (np. zmiany umowy o pracę) i stosuje się ją także do pracodawcy jako oferenta (np. propozycja zawarcia umowy szkoleniowej na korzystnych dla pracownika warunkach).

W komentowanym wyroku Sąd Najwyższy zwraca uwagę na to, jak ważne jest:

- określenie w ofercie terminu, w trakcie którego oferent (pracownik lub pracodawca) będzie oczekiwał na przyjęcie jej warunków,

- zajęcie stanowiska co do przyjęcia oferty w najszybszym możliwym terminie, jeżeli nie jest ona adresatowi złożona bezpośrednio, ale np. w drodze mailowej czy pisemnej.

Z tego wyroku wynika także, że jako zasady nie można przyjmować, iż w każdym wypadku terminem związania ofertą o rozstaniu jest określona w niej data rozwiązania angażu. Nie wynika to bowiem z art. 66 § 2 k.c. Jeśli więc szef zaakceptował rozwiązanie angażu po upływie terminu związania ofertą, to nie doszło w ogóle do zawarcia porozumienia, a tym samym stosunek pracy nie rozwiązał się.

Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy uznając, że angaż się rozwiązał, ten może wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy w trybie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. W takim sporze jego żądanie świadczy o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika, dlatego ma on zawsze interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. (tak m.in. wyrok SN z 15 grudnia 2009 r., II PK 156/09).

Dodatkowo może też domagać się zasądzenia wynagrodzenia za czas między niedopuszczeniem go do pracy a prawomocnym wyrokiem sądu ustalającym istnienie stosunku pracy, jeżeli wykaże, że w tym okresie zgłaszał gotowość do zadań.