Nieprawdziwy powód zwolnienia to przegrana w procesie z pracownikiem

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą taką decyzję. Nie ulega wątpliwości, że jeśli przełożony nie poda powodu rozstania, to wymówienie będzie bezskuteczne, gdyż narusza przepisy o wypowiadaniu umów. W praktyce taki błąd zdarza się rzadko.

Jakie naruszenia

Dość często natomiast pracodawcy nie mają podstaw do zwolnienia pracownika, a mimo to podejmują taką próbę. Wtedy zazwyczaj w wymówieniu wskazują nieprawdziwą przyczynę rozstania. Jeśli w takiej sytuacji podwładny odwoła się do sądu, to działanie pracodawcy skończy się fiaskiem.

Gdy sąd ustali, że wypowiedzenie angażu bezterminowego jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wymawianiu umów o pracę, to - stosownie do żądania pracownika - orzeka o jego bezskuteczności. A jeżeli umowa już się rozwiązała - o przywróceniu podwładnego do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.). Wypowiedzenie będzie nieuzasadnione w każdym wypadku, kiedy przyczyna rozwiązania angażu jest nieprawdziwa.

Tu należy się zastanowić, czy wskazanie nieprawdziwej przyczyny w wymówieniu narusza art. 30 § 4 k.p., tzn. czy takie określenie można uznać za jej brak.

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99)

wskazał, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania takiej uzasadniającej wymówienie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli podana przyczyna jest pozorna, to równocześnie wypowiedzenie jest bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że szef wskazuje inne przyczyny wymówienia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

Inne stanowisko zajął SN w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/00). Stwierdził, że kodeks pracy rozróżnia formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4) od jej zasadności (art. 45 § 1). W uzasadnieniu SN podniósł, że art. 30 § 4 k.p. wymaga, aby w oświadczeniu szefa o wymówieniu umowy bezterminowej została podana przyczyna uzasadniająca wymówienie.

Zgodnie z poglądem SN wyrażonym w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98): ,,w aspekcie tego przepisu chodzi bowiem o to, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana, a nie o to, czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione".

Pozorna likwidacja

Z pozoru najprostszym powodem zwolnienia, jeśli nie ma innych argumentów, jest likwidacja stanowiska pracy. Gdy w rzeczywistości do niej nie dochodzi, taką przyczynę należy uznać za nieprawdziwą.

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wtedy, gdy wprawdzie jest ono likwidowane, ale w jego miejsce tworzy się inne (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od tego zlikwidowanego (wyrok SN z 4 września 2007 r., I PK 92/07).

Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami na zlikwidowanym.

Ciężar dowodu

Przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, gdy szef zarzuca podwładnemu zachowanie, którego ten nigdy się nie dopuścił. Jako przykład można tu wskazać naruszenie zakazu konkurencji. Będzie to podstawa do rozwiązania angażu wyłącznie wtedy, gdy szef ma dowody na poparcie takich twierdzeń.

W postępowaniu sądowym to on ma wykazać, że podwładny współpracował z firmą konkurencyjną. Tym samym pracownik nie musi dowodzić, że takiej współpracy nie było. Jeśli pracodawca nie sprosta temu zadaniu, sąd musi uznać, że przyczyna wymówienia jest nieprawdziwa.

Za mało wie

Przyczyną uzasadniającą zwolnienie może być brak kompetencji podwładnego do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jeśli rzeczywiście tak jest, szef musi konkretnie wskazać, na czym polega ów brak wiedzy, doświadczenia czy umiejętności. Gdy nie poda szczegółów uchybień pracownika, to też powód rozstania jest kłamliwy. W parze z prawdziwością przyczyny rozstania musi bowiem iść jej konkretność i jasność.

Zdarza się też tak, że przyczyna jest prawdziwa, ale pracownik nie może odpowiadać za taki stan rzeczy.

W wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 434/98) SN

podkreślił, że brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyny powód wymówienia, nie uzasadnia go, jeżeli taki stan nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę.