Dyscyplinarka: termin na decyzję szefa biegnie od dnia wyjaśnienia sprawy

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Miesięczny termin dotyczy wszystkich podstaw dyscyplinarki określonych w art. 52 § 1 k.p. Chodzi tu o rozwiązanie angażu z tego powodu, że pracownik:

- ciężko naruszył podstawowe obowiązki,

- popełnił w czasie trwania umowy przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinił utracie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Od kiedy liczyć

W praktyce istotne jest określenie chwili, od kiedy należy liczyć miesięczny termin na rozwiązanie umowy. Przyjmuje się, że zaczyna on biec od chwili, gdy szef dowiedział się o okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie. Chodzi tu o taki stan wiedzy szefa, który jest na tyle pewny, że może on stwierdzić np., że pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 348/97).

Uznał, że przyczyna uzasadniająca dyscyplinarkę musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

W razie trwałego naruszenia obowiązków pracowniczych miesięczny termin liczy się od ostatniego z takich zdarzeń

Podobnie w wyroku z 26 marca 1998 r. (I PKN 5/98) SN stwierdził, że termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez przełożonego wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Rozstrzygnięcia te mogą budzić wątpliwości, gdyż art. 52 § 2 k.p. nie wymaga, aby była to wiadomość pewna, sprawdzona czy poprzedzona jakimś postępowaniem wyjaśniającym.

Jednak stanowisko SN jest tu konsekwentne. Również w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) SN podkreślił, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozstanie. Będzie to od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez szefa wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Wynika to z przyjęcia poglądu, że ten miesięczny termin nie jest przeznaczony do ustalania przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności. Ma służyć zastanowieniu się i zdecydowaniu przez szefa, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie towarzyszą mu okoliczności.

Długotrwałe naruszenia

W praktyce są jednak wątpliwości, jak liczyć miesięczny termin na rozwiązanie, gdy pracownik naruszał obowiązki przez dłuższy okres. Orzecznictwo sądowe wypracowało zasadę, że wówczas ten termin należy liczyć od daty, gdy szef dowiedział się o ostatnim zdarzeniu stanowiącym naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 20 stycznia 2011 r. (I PK 112/10).

Stwierdził, że gdy zachowanie pracownika naruszające obowiązki polega na zawinionym zaniechaniu, czyli jest zachowaniem biernym, mimo obowiązku czynienia, a przy tym stan taki jest permanentny, czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu należy liczyć odrębnie (osobno) w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia.

W zbliżony sposób SN w wyroku z 27 stycznia 2012 r. (II PK 113/ 11) uznał, że w razie trwałego naruszenia obowiązków pracowniczych termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

Przykład

Panu Markowi, księgowemu na etacie, pracodawca polecił sprawdzenie rozliczeń dwóch kontrahentów z ubiegłego roku. Miał bowiem wątpliwości co do prawidłowego ich księgowania. 2 listopada 2012 r. pan Marek zabrał dokumenty rozliczeniowe do domu, aby je sprawdzić. Następnie rozchorował się i dostał dwutygodniowe zwolnienie lekarskie.

Szef 5 listopada 2012 r. wysłał do pana Marka pracownika, aby odebrał zabraną dokumentację i przewiózł do firmy. Pan Marek jednak nie wydał tych ksiąg, tłumacząc się, że będzie jeszcze nad nimi pracował. Pracodawca ponownie telefonicznie prosił go o zwrot tych papierów, ale pracownik nie wykonał tego polecenia i przestał odbierać telefony z firmy, przesyłając kolejne zwolnienie lekarskie. Wówczas szef wysłał mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.