Stosując karę porządkową trzeba respektować zasady ustanowione w art. 108 – 110 i 112 § 1 kodeksu pracy. Informacje o rodzajach tych kar powinien zawierać regulamin pracy (art. 104
1
§ 2
).
Karę upomnienia albo nagany można wymierzyć jedynie wtedy, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych bądź przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji.
Przy czym, w świetle wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99) ukaranie upomnieniem uzasadnione jest nawet przy niewielkim stopniu winy (art. 108 § 1 k.p.).
Przykład
Pani Mirella – wbrew obowiązującemu w firmie regulaminowi pracy – przebywając na terenie budowy, nie założyła kasku ochronnego. Szef ukarał ją upomnieniem. Mógł tak postąpić, gdyż pracownica naruszyła przepisy bhp.
Karę pieniężną pracodawca może natomiast stosować za:
- naruszenie przepisów bhp lub przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Mimo – użytego w art. 108 § 2 k.p. – słowa „również", zastosowanie kary pieniężnej wyklucza równoczesne ukaranie naganą albo upomnieniem.
Przykład
Pani Melania wyszła z firmy, nie informując o tym przełożonego. Pracodawca wymierzył jej za to karę pieniężną w wysokości jednodniowego uposażenia.
Pani Melania stwierdziła jednak, że za takie przewinienie wolno dać jedynie upomnienie. Jej opinia nie jest zasadna. Takie przekroczenie może bowiem podlegać karze pieniężnej albo upomnieniu bądź naganie.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie zaś kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 uposażenia przypadającego w danym miesiącu do wypłaty po dokonaniu potrąceń zgodnie z art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p.
Gdy pobory za ten miesiąc płacone są co najmniej w dwóch terminach, wypłacane kwoty sumuje się. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia uwzględnia się też składniki należne za okres dłuższy niż miesiąc.
Jeżeli suma kar pieniężnych przekracza kwotę wynagrodzenia miesięcznego, to nadwyżka nie obciąża etatowca. Nie wolno jej potrącić w kolejnych miesiącach.
Wynagrodzenie jednodniowe oblicza się zaś według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Jest ryzyko, że szef dyscyplinując personel naruszy omawiane przepisy. Będzie tak, gdy zastosuje karę inną niż wymienione w k.p., inaczej kwalifikuje rodzaj przewinienia lub narusza ustawowe granice kary pieniężnej.
Nie wolno mu też przekraczać terminów zastosowania kary albo wymierzać jej bez wysłuchania pracownika, czy nie zawiadomić podwładnego o zastosowanej sankcji oraz o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Także odrzucenie sprzeciwu wniesionego w kodeksowym czasie, czy dokonanie tego bez zasięgnięcia opinii organizacji związkowej delegalizuje zastosowanie kary porządkowej.
Przykład
Pracodawca podał do wiadomości załogi – wywieszając na ogólno-dostępnej tablicy – informację o ukaraniu pana Marka naganą za brak podpisów na liście obecności. Takie zachowanie szefa było niewłaściwe.
W niedopuszczalny sposób zaostrzył karę porządkową nagany. Takie postępowanie – jako wykraczające przeciwko prawom pracownika – zagrożone jest grzywną. Ponadto pan Marek może wnieść sprzeciw, a jeśli szef go nie uwzględni – wystąpić z pozwem o uchylenie tej kary.
Etatowiec, którego sprzeciw nie został uwzględniony, ma prawo wystąpić do właściwego sądu pracy z pozwem o uchylenie kary porządkowej w ciągu 14 dni od daty uzyskania informacji o o tym.
Z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. ważne są postanowienia umów o pracę korzystniejsze dla pracownika. Za dopuszczalne można zatem uznać ograniczenie w angażu katalogu kar porządkowych oraz przesłanek odpowiedzialności pracownika (np. wymierzanie ich tylko za uchybienia o wyższym stopniu winy).
Niezależnie od tego, za stosowanie innych kar niż przewidują przepisy o odpowiedzialności porządkowej, pracodawcy grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.
Przykład
Przełożony pani Patrycji ukarał ją upomnieniem oraz naganą za to samo przewinienie – usprawiedliwienie nieobecności w firmie w sposób niezgodny z obowiązującym regulaminem pracy.
O swojej absencji zamiast telefonicznie zawiadomiła ona mailowo, w dodatku niewłaściwą. Szefowi pani Patrycji za takie postępowanie grozi grzywna, gdyż za to samo przewinienie mógł ją ukarać albo upomnieniem albo naganą. Nie mógł zastosować obu tych kar równocześnie.
Ważne!
Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom służbowym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej, stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Tak uznał SN w wyroku z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).
— Anna Borysewicz adwokat, prowadzi własną kancelarię w Płocku
