Kiedy zatrudnienie małoletniego poniżej 16 roku życia

Zarówno konstytucja (art. 65 ust. 3), jak i kodeks pracy (art. 190 § 2) zakazują zatrudniania osoby, która nie ukończyła 16 lat. Ustawa zasadnicza odnosi się do stałego zatrudnienia, natomiast regulacja kodeksowa dotyczy wszelkich jego form. Przepisy krajowe uzupełnia prawo europejskie, w szczególności dyrektywa Rady 94/33/WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych. Zabrania ona angażowania osoby poniżej 15. roku życia lub takiej, w stosunku do której w związku z jej wiekiem istnieje powszechny obowiązek szkolny nałożony prawem krajowym.

Według generalnej zasady pracownikiem może być ten, kto ukończył 18 lat. Tak samo uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 listopada 1979 r. (III PZ 7/79). Ponadto w celu przygotowania zawodowego lub do prac lekkich można przyjąć młodocianego, czyli osobę, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18. Dużo bardziej restrykcyjne są warunki zatrudnienia osób poniżej tego wieku.

Ściśle określone

Art. 304

5

k.p. przewiduje, że wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Ta lista sfer aktywności zatrudniającego jest zamknięta i nie można jej interpretować rozszerzająco.

Przykład

Agencja reklamowa może zatrudnić 12-latka w reklamie słodyczy. Muzeum nie może zaangażować tego samego dziecka jako pomocy przy sprzątaniu.

Zabronione jest też najęcie dzieci przy rozdawaniu ulotek, gdyż działalność reklamowa lub artystyczna nie jest tożsama z promocją.

Dyskusyjne jest natomiast zatrudnienie dzieci w przedsiębiorstwach rodzinnych, gospodarstwach rolnych czy domowych. Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r., częściowo ratyfikowana przez Polskę, przewiduje, że zakaz zatrudnienia osób poniżej 15. roku życia powinien być stosowany do całości gospodarki, z zastrzeżeniem wyjątków wobec tych zatrudnionych przy określonych, lekkich pracach, nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności lub kształcenia. Odmiennie rozstrzygnął to SN w orzeczeniu z 11 grudnia 1979 r. (III UZP 10/79). Uznał, że wykonywanie przez dzieci rolnika „czynności związanych z prowadzeniem gospodarstwa rolnego" nie jest objęte ograniczeniem dotyczącym wieku zatrudnienia młodocianych z art. 190 § 2 i 191 k.p.

Jednocześnie żadne regulacje krajowe czy unijne nie precyzują dolnej granicy zatrudnienia dziecka. Dlatego istotne jest, aby rodzaj wykonywanej pracy był odpowiedni do możliwości psychicznych i fizycznych konkretnego dziecka. Poza ściśle określoną branżą, w jakiej może pracować taka osoba, na jej zatrudnienie trzeba też uzyskać wcześniej pisemną zgodę jej przedstawiciela ustawowego (rodzica) lub opiekuna prawnego oraz zezwolenie właściwego inspektora pracy.

Prośba z załącznikami

Wniosek o wydanie zezwolenia składa pracodawca (podmiot prowadzący działalność), który chce zatrudnić dziecko. Do wniosku dołącza następujące dokumenty:

- pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych,

- opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

- orzeczenie lekarza stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Ponadto jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu, załącza się opinię dyrektora szkoły, do której ono uczęszcza. Ten określa, czy małoletni może wypełniać tę edukacyjną powinność w czasie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Zezwolenia udziela inspektor pracy właściwy ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Nie pozwoli jednak, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych zagraża życiu, zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu dziecka lub wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego.

Rozstrzygnięcie inspektora nie jest ostateczne. Od jego decyzji wolno się odwołać do okręgowego inspektora pracy (art. 19 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm.), a następnie w formie skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego i skargi kasacyjnej do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

Wydane zezwolenie można też cofnąć. Dzieje się tak na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka albo gdy inspektor stwierdzi, że warunki pracy wykonywanej przez dziecko nie są zgodne z tymi, które określił w decyzji.

Inspektorzy wydają zezwolenie dotyczące konkretnego dziecka, konkretnego pracodawcy i konkretnego rodzaju świadczonej pracy. Nie ma więc możliwości, aby firma uzyskała generalne zezwolenie na pracę oznaczonego młodego człowieka lub na zatrudnianie dzieci.

Co grozi

Umowa zawarta bez zezwolenia jest ważna, zaś zatrudnione w ten sposób dziecko nabywa takie uprawnienia jak pracownik skutecznie zatrudniony. Stanowisko to potwierdziła uchwała SN z 26 stycznia 1982 r. (V PZP 8/81). Zgodnie z nią małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku, uprawniony jest do dochodzenia świadczeń pieniężnych z racji wypadków przy pracy i chorób.

Mimo że tak zawarta umowa będzie ważna, pracodawca musi ją wypowiedzieć i niezwłocznie odsunąć małoletniego od pracy, wypłacając mu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Dodatkowo dopuszczenie do pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecka poniżej 16. roku życia to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Jest zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 283 § 1 k.p.).

Jaka umowa

Ustawodawca nie określił, na jakiej podstawie dzieci mogą pracować. Jednak art. 3045 k.p. odnosi się zarówno do wykonywania pracy, jak i innych zajęć zarobkowych. Tym samym należy przyjąć, że przepisy o zatrudnianiu małoletnich poniżej 16. roku życia stosuje się do umowy o pracę i do tej cywilnoprawnej.

Stronami umowy o pracę (cywilnoprawnej) są: podmiot prowadzący określoną działalność oraz dziecko. Inaczej wygląda sytuacja, w której zatrudniany ma poniżej 13 lat. Wówczas nie ma zdolności do czynności prawnych i umowę w jego imieniu musi zawrzeć przedstawiciel ustawowy (art. 12 kodeksu cywilnego).

Jeżeli dziecko ukończyło 13 lat, może swobodnie bez zgody np. rodzica nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku (art. 22 k.p.). Jeżeli jednak zarobkowanie miałoby odbywać się na umowę cywilnoprawną, do jej zawarcia konieczna jest zgoda taty lub mamy (art. 17 k.c.).

Będą zmiany

Z 1 września 2018 r. wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która zmieni definicję młodocianego. W myśl znowelizowanego art. 190 k.p. młodocianym będzie osoba, która ukończyła lat 15, a nie ukończyła 18. Ponadto zabronione będzie zatrudnienie osoby, która nie ukończyła 15 lat.