Umowa na czas określony może być zawarta na kilka dni albo wiązać strony na kilka lat. Jednak długoterminowy angaż może rodzić przypuszczenie, że jest to umowa zawarta dla pozoru, ukrywająca bezterminowe zatrudnienie.
Długookresowa umowa terminowa jest dopuszczalna jedynie wówczas, gdy dla takiego zatrudnienia istnieje obiektywne uzasadnienie, np. zawarcie jednorazowego kontraktu gwarantującego wyższy zbyt na wyroby. W innych przypadkach jej zasadność może być kwestionowana. Pracownik może żądać sądownego ustalenia, że w rzeczywistości wiąże go umowa na czas nieokreślony.
Data lub zdarzenie
Umowa o pracę na czas określony wskazuje końcowy termin jej trwania. Może on być określony:
- konkretną datą (np. 31 grudnia 2012 r.),
- zdarzeniem, które powinno w przyszłości nastąpić (np. upływ kadencji prezesa zarządu, powrót pracownicy, na stanowisku której zatrudniono innego pracownika). Zdarzenie to musi być pewne.
Termin jej rozwiązania zależy od woli stron. W praktyce to szef najczęściej proponuje podwładnemu okres trwania angażu. Jedynie wyjątkowo przedłuża się ona z mocy prawa, np. do dnia porodu w sytuacji gdy uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży pracownicy.
Zasada ta dotyczy umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Nie dotyczy jednak umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.
Czasem z wymówieniem
Terminowa umowa o pracę może być rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron. Jej wypowiedzenie jest dopuszczone (na zasadzie wyjątku), jeśli strony zastrzegły sobie w treści umowy klauzulę umożliwiającą jej wymówienie. Możliwość zamieszczenia takiego zapisu dotyczy jednak tylko umów zawieranych na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Taka klauzula może znaleźć się w umowie już na samym początku (na etapie jej zawierania), jak również w trakcie jej trwania (w porozumieniu zmieniającym umowę).
Jeśli w umowie jest klauzula, to rozwiązać ją można w każdym momencie – także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94).
Z kolei w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy
uznał, że zawarcie długookresowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.
Umowa na czas określony może być też rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także w innych przypadkach określonych w art. 52 i 53 § 1
1
Kiedy przekształcenie
Mimo swobody zawierania umów na czas określony czasem przekształci się ona w umowę o pracę na czas nieokreślony (zob. art. 251 k.p.). Będzie tak w przypadku, gdy ostatnia umowa o pracę na czas określony zawarta między tymi samymi stronami:
- jest kolejną umową terminową i pomiędzy nimi nie występuje żadna inna umowa, np. umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika,
- jest trzecią umową tego rodzaju,
- umowy są zawierane na następujące po sobie okresy,
- przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekracza jednego miesiąca.
Przykład
Szef zawarł z panem Darkiem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony. Następnie zawarł z nim umowę o dzieło na okres 2 miesięcy i kolejną umowę o pracę na czas określony. Jeśli pan Darek wystąpi do sądu żądając ustalenia istnienia stosunku pracy i wykaże, że zatrudnienie na podstawie umowy cywilnej nosiło cechy pracowniczego zatrudnienia, sąd może uznać jego racje.
Trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem została rozdzielona umową cywilną, a więc tym samym nie został spełniony warunek poprzedniego zawarcia dwukrotnie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. Również przerwa między umowami była dłuższa niż jeden miesiąc. Jednak umowa o dzieło musi być umową rzeczywistą, a nie zawartą dla pozoru.
Na zastępstwo
Odmianą umowy o pracę na czas określony jest umowa zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Umowę na zastępstwo można zawrzeć tylko w przypadku, gdy nieobecność pracownika zastępowanego jest usprawiedliwiona. Jeśli podwładny nagle znika i nie pojawia się w firmie, nie przedstawiając np. zwolnienia lekarskiego, które by ją tłumaczyło, to nie można podpisać z innym pracownikiem umowy na jego zastępstwo.
Czas trwania tej umowy, inaczej niż w typowej umowie na czas określony, został oznaczony nie poprzez określenie końcowej daty trwania umowy (np. do 30 kwietnia) lub przez określenie czasu jej trwania (np. na 6 miesięcy), lecz poprzez wskazanie, że jest ona zawarta do momentu ustania nieobecności pracownika, którego dotyczy zastępstwo. Pozwala to na zatrudnienie nowego pracownika w miejsce nieobecnego dokładnie na czas jego nieobecności.
Jest to rozwiązanie bardzo wygodne dla pracodawców. Osoba zatrudniona na zastępstwo – co do zasady – powinna świadczyć pracę na takich samych warunkach, na jakich pracuje zastępowany pracownik. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może jednak zatrudnić pracownika na zastępstwo w innym wymiarze czasu pracy niż ten, w jakim pracował pracownik, który ma być zastępowany. Ale zawsze musi to wynikać z obiektywnych przesłanek. Przykładowo może to być większa liczba zadań przypisanych zastępcy, wzrost zamówień czy zmiany w prowadzonej produkcji.
Umowę zawieraną w celu zastępstwa nieobecnego pracownika można zawrzeć na cały okres nieobecności lub na krócej, jeśli pracodawca uważa, że jest to wystarczające (część obowiązków nieobecnego można na czas określony rozdzielić pomiędzy pozostałych zatrudnionych) lub że należy najpierw sprawdzić przyjmowanego na zastępstwo pracownika. To oznacza, że i umowę na zastępstwo można poprzedzić umową na okres próbny.
Długość wypowiedzenia
Od klasycznej umowy o pracę na czas określony umowa na zastępstwo różni się także długością wypowiedzenia. Okres wymówienia pierwszej z nich wynosi 2 tygodnie (jeśli umowa zawarta jest na dłużej niż 6 miesięcy i przewidziano w niej możliwość wypowiedzenia). Z kolei okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi jedynie 3 dni robocze. Co ważne, umowa ta nie przedłuża się do dnia porodu.
Oczywiście i ten kontrakt może zawsze rozwiązać za porozumieniem stron. Możliwe jest także rozstanie natychmiastowe – czyli bez wypowiedzenia (art. 52, 53 i 55 k.p.).
Rozstanie z winy pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Podstawa prawna
- art. 52 § 1 kodeksu pracy
Niezdolność do prac
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Podstawa prawna
- art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy
Umowa ta wygasa także na zasadach ogólnych, np. w razie upływu trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że wcześniej pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
Odchodzi pracownik
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Podstawa prawna
- art. 55 § 1 i § 1
1
kodeksu pracy
