Pracownik tymczasowy nabywa urlop wypoczynkowy z dołu, a nie z góry

U pracowników tymczasowych zasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego oraz obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za ten urlop określa ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm., dalej ustawa o pracownikach tymczasowych). Wprowadza ona całkowicie odrębne reguły od analogicznych kodeksowych. Powoduje to liczne wątpliwości interpretacyjne.

Przepisy ustawy o pracownikach tymczasowych w zakresie, w jakim regulują uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, stanowią tzw. lex specialis wobec podobnych norm kodeksu pracy. To zaś oznacza, że przepisy kodeksowe stosuje się do nich wyłącznie wtedy, gdy ustawa nie reguluje pewnych zagadnień, np. odwołania pracownika z urlopu.

Dwa przepisy ustawy o pracownikach tymczasowych (art. 10 i art. 17) dotyczą urlopu takich osób, ale regulacja ta nie jest precyzyjna.

- Kiedy wypoczynek musi być w naturze

Pierwsza niejasność dotyczy tego, kiedy istnieje obowiązek udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze, a kiedy można pracownikowi w zamian wypłacić ekwiwalent za urlop. Z art. 10 ust. 2 ustawy wynika, że gdy okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika wynosi minimum sześć miesięcy, urlop powinien być wykorzystywany w naturze.

Problem jednak w tym, że przepis nie rozstrzyga wprost, czy ma to być jednorazowe zatrudnienie na taki długi odcinek, czy obejmuje to zawierane bezpośrednio po sobie kolejne umowy, które przekroczą ten termin. Dominuje tu pogląd, że chodzi o jedno skierowanie pracownika tymczasowego do pracy u użytkownika i jedno zatrudnienie na taki czas. Argumentuje się to użyciem w przepisie słowa „okres" w liczbie pojedynczej.

Z drugiej strony może to być również okres nieprzerwany, który wynikałby z następujących po sobie kolejnych umów, których mogłoby być kilka, a nie jedna. W tym wypadku jednak od początku zatrudnienia nie byłoby wiadomo, czy udzielać urlopu w naturze, czy nie, gdyż dopiero zawarcie którejś kolejnej umowy spowodowałoby przekroczenie sześciu miesięcy i powstanie takiego obowiązku.

Z tym przepisem wiąże się też druga wątpliwość dotycząca krótszych okresów zatrudnienia tymczasowego, w trakcie których strony powinny uzgodnić, czy urlop wypoczynkowy będzie udzielany w całości lub części w naturze, czy nie. Niejasność pojawia się, gdy do takiego uzgodnienia nie dojdzie. Czy wtedy trzeba dać urlop w naturze, czy wręcz przeciwnie? Racjonalne byłoby przyjęcie, że wtedy pracownik może otrzymywać ekwiwalent za urlop wypoczynkowy i nie trzeba go udzielać w naturze. Niestety, również ten wniosek jedynie pośrednio wypływa z tego przepisu.

- Jak policzyć miesiąc

Art. 17 ust. 1 ustawy o pracownikach tymczasowych stanowi, że urlop wypoczynkowy przysługuje im w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub większej liczby pracodawców użytkowników. Nie określa jednak, jak należy definiować pojęcie miesiąca, oraz w jaki sposób liczyć ten termin, gdy tzw. czasownik jest w dyspozycji jednego lub różnych pracodawców użytkowników.

W pierwszym z tych przypadków należałoby stosować ogólną zasadę liczenia terminów przyjętą w prawie pracy. Jeśli pracownik tymczasowy pozostaje w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez miesiąc lub dłużej, nie ma przeciwwskazań, aby liczyć ten termin w rozumieniu potocznym.

W praktyce oznacza to, że miesiąc pracy upłynie w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie tego miesiąca. Takie wnioski płyną z analizy wyroku Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96). Zgodnie z nim do liczenia okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, nie stosuje się zasad liczenia terminów wynikających z kodeksu cywilnego.

Przykład

Agencja pracy tymczasowej zatrudniła pracownika tymczasowego 23 października 2012 r. i niezwłocznie skierowała do pracy u pracodawcy użytkownika.

Pozostawał on w jego dyspozycji nieprzerwanie do 28 listopada 2012 r. 22 listopada 2012 r. minął pierwszy miesiąc pracy tymczasowej liczony w sposób potoczny, zgodnie z wykładnią SN. Pracownik nabył więc prawo do dwóch dni urlopu.

Pozostałe sześć dni pracy od 23 do 28 listopada (dni przepracowane ponad miesiąc) nie przepadną, gdyż będą doliczone do kolejnego miesiąca, gdy czasownik podejmie pracę na rzecz kolejnego lub tego samego pracodawcy użytkownika.

Ponieważ przepis ten nie wymaga, aby okres pozostawania w dyspozycji jednego czy kilku pracodawców użytkowników miał charakter ciągły, to wywodzi się, że dni pracy na rzecz różnych podmiotów sumuje się, a czasownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w miarę wypracowywania kolejnych miesięcznych okresów.

Jeśli jednak występują przerwy między okresami świadczenia pracy na rzecz jednego lub większej liczby pracodawców użytkowników, należy zrewidować przyjęte dotychczas rozumienie miesiąca.

Biorąc pod uwagę cel tej regulacji oraz wynikające z charakteru pracy tymczasowej częste zmiany pracodawców użytkowników, które mogą wiązać się z występowaniem przerw w świadczeniu pracy, w takich okolicznościach należy przyjąć definicję miesiąca wynikającą z art. 114 k.c. W praktyce przez miesięczny okres rozumie się 30 dni, a pracownik tymczasowy nabędzie prawo do kolejnych dwóch dni urlopu po przepracowaniu tego okresu.

Niestety, nie jest to jedyne stanowisko. W komentarzach czy artykułach znajdziemy zarówno poglądy, że miesiąc powinien być liczony zawsze jako 30 dni, a także takie, że powinien to być miesiąc kalendarzowy. Za tą ostatnią opinią miałoby przemawiać m.in. to, że ustawa nie daje prawa do urlopu pracownikowi tymczasowemu za okres, za który wykorzystał on urlop na podstawie kodeksu pracy, a tam urlopy rozliczamy na miesiące kalendarzowe.

- Jak traktować pozostawanie w dyspozycji i wykonywanie pracy

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy użytkownika to wymóg, od którego zależy nabycie przez czasownika urlopu za dany okres. Ustawa nie wyjaśnia tego pojęcia ani związku, jaki występuje między pozostawaniem w dyspozycji a wykonywaniem pracy, choć w praktyce oba odnoszą się do tej samej instytucji. Większość specjalistów zgadza się w tym, że okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika nie musi pokrywać się z czasem trwania umowy z agencją pracy tymczasowej.

Może to wynikać np. z ograniczenia zapotrzebowania na pracę przez pracodawcę na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy o pracownikach tymczasowych. Niewątpliwie z okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika wolno też wyłączyć wszelkie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy oraz przypadki, gdy pracownik utraci uprawnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Wątpliwości dotyczą jedynie kwalifikacji usprawiedliwionych nieobecności w pracy.

W ocenie Arkadiusza Sobczyka (Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych komentarz do art. 17) przyczyną uzasadniającą wyłączenie danych dni z okresu pozostawania w dyspozycji może być brak zdolności pracownika do pracy spowodowany chorobą lub nieobecność wynikająca z innej usprawiedliwionej absencji w pracy.

Taką samą kwalifikację zyskują w oczach autora przypadki utraty uprawnień wymaganych do wykonywania pracy tymczasowej oraz nieusprawiedliwionych nieobecności. Uważa on jednak, że brakuje podstaw, aby podobnie kwalifikować okresy korzystania przez pracownika tymczasowego z dni wolnych od pracy. W konsekwencji niedziele i święta oraz dni wolne wynikające z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy powinny być wliczane pracownikowi tymczasowemu do okresów, od których zależy jego prawo do urlopu.

Poza tym wyjątkiem A. Sobczyk uznaje, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest pojęciem jednoznacznym z wykonywaniem pracy na jego rzecz. Oznacza to, że do 30-dniowych okresów, po których pracownik tymczasowy nabywa prawo do dwóch dni urlopu, będą zaliczane jedynie dni pracy oraz wymienione rodzaje dni wolnych od pracy przypadających między okresami jej świadczenia.

Odmienny pogląd ma Monika Frączek (w wyjaśnieniach MPiPS w PiZS 2010/5/38). Uznaje, że do okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, od którego zależy prawo do urlopu, wlicza się wszystkie okresy. I to niezależnie od tego, czy pracownik wykonuje pracę, czy usprawiedliwi swoją nieobecność, przedstawiając zwolnienie lekarskie. Opinia ta jest znacznie mniej restrykcyjna od poprzedniej, która uzasadnia odliczanie okresów nieświadczenia pracy z przyczyn usprawiedliwionych celem pracy tymczasowej.

- Jaki okres uwzględnić do ustalenia wynagrodzenia urlopowego

Art. 17 ust. 4 ustawy o pracownikach tymczasowych reguluje zasady obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z nim świadczenia te oblicza się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało.

Przepis ten nie przysparza problemów, gdy obliczamy ekwiwalent. W takim wypadku liczba dni pracy i suma wypłaconych poborów jest już wartością stałą i niezmienną. Tu uwzględnia się cały okres pracy w agencji i sumę uzyskanych wynagrodzeń.

Kłopot pojawia się, gdy czasownik skorzysta z urlopu w naturze w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Przepis ten nie rozstrzyga bowiem, czy należy przyjąć liczbę dni pracy i sumę wynagrodzeń obliczoną na dzień skorzystania z urlopu, czy może obowiązującą w terminie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc.