Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1–3 kodeksu pracy dla osiągnięcia – poprzez zaoferowanie niemożliwych do przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy – skutku właściwego dla definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, a więc skutku czynności niedopuszczalnej w świetle art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 34 ust. 1 i art. 32 ust. 1 ustawy o z.z. wobec członka zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej także w ramach zwolnień grupowych stanowi nadużycie prawa w rozumieniu przepisu art. 8 k.p. Tak uznał SN w wyroku z 8 marca 2012 r. (III PK 59/11).
O co chodzi? W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in. pracownikom będącym członkami zarządu zoz oraz będącym członkami związku, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
W sprawie, w której SN sformułował tę tezę, szef nie wypowiedział związkowcowi angażu, a jedynie wręczył wypowiedzenie zmieniające. W efekcie to dopiero odmowna decyzja pracownika o nieprzyjęciu proponowanych warunków spowodowała zakończenie stosunku pracy. SN uznał, że jeśli zaproponowane warunki są naprawdę złe, nie można mówić o dobrowolnym działaniu podwładnego, bo nie ma on realnego wyboru. Zatem takie obchodzenie przepisów o zakazie zwalniania związkowców nie wchodzi w grę.
Przykład
Pracodawca dokonywał zwolnień grupowych w firmie. Panu Wojciechowi, który był przewodniczącym związku, wręczył wypowiedzenie zmieniające. Zgodnie z nim pan Wojciech miał wykonywać pracę na pół etatu, a ponadto do jego obowiązków miały należeć proste prace fizyczne.
Ponieważ pan Wojciech wcześniej piastował znacznie wyższe stanowisko, można uznać, że szef dążył do niedozwolonego skutku w postaci ustania umowy o pracę z działaczem.
