Pracownik w okresie ochronnym – cztery lata przed emeryturą – dostał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pogarszające dotychczasowe warunki zatrudnienia (teraz praca przez cztery dni w tygodniu). Całej załodze w ten sposób zmieniono zasady. Czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem?
– pyta czytelnik.
Na to pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, gdyż nie znamy wszystkich okoliczności. Są sytuacje, gdy cięcie wymiaru etatu chronionemu przed wypowiedzeniem jest dopuszczalne.
Kto korzysta
Powszechny wiek emerytalny to obecnie 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Czteroletnia ochrona przed zwolnieniem rozpoczyna się odpowiednio po ukończeniu 56 i 61 lat. Takie wnioski płyną z art. 39 kodeksu pracy. Stanowi on, że pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego pod warunkiem, że z jego osiągnięciem podwładny uzyska prawo do emerytury.
Etat na cztery lata przed finiszem kariery zawodowej gwarantuje także tzw. obniżony wiek emerytalny, który jest „normalnym” wiekiem emerytalnym dla niektórych grup zawodowych, np. górników, kolejarzy, nauczycieli czy innych osób wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. A to sprawia, że tacy pracownicy na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla swojej kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony pracowniczego angażu (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2007 r., III PK 19/07).
Ten niższy wiek, uprawniający do „zwykłej” emerytury, przed którego osiągnięciem przysługuje ochrona przedemerytalna, określa rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (DzU nr 8, poz. 43 ze zm.). Dla zatrudnionych w szczególnych warunkach, wymienionych w wykazie A tego rozporządzenia, wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Zatem pod parasol ochronny wpadają 51-letnie panie i 56-letni panowie.
Dopuszczalne cięcie
Ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i zmieniającego warunki pracy i płacy. Jednak osłonę warunków angażu osłabia nieco regulacja zawarta w art. 43 k.p. To ona przesądza, że szef może wypowiedzieć seniorowi warunki pracy lub płacy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników w firmie lub tej grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.
Jedynie te ściśle wymienione okoliczności uzasadniają wręczenie chronionemu wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli ten ich nie przyjmie, dojdzie do rozwiązania z nim angażu. Gdy jednak warunki nie są spełnione, wymówienie będzie skuteczne, ale niezgodne z przepisami dotyczącymi zasad wypowiadania umów o pracę.
Poza etatem
To oznacza, że wypowiedzenie dotyczące wymiaru czasu pracy seniorowi podlegającemu ochronie z art. 39 k.p. jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy wykonywanie pracy w dotychczasowym wymiarze nie jest możliwe ze względów zdrowotnych stwierdzonych zaświadczeniem lekarskim, a także z uagi na niezawinioną przez zatrudnionego utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowych obowiązków.
Dlaczego? Przepis mówi o „dotychczasowej pracy” i pod tym pojęciem rozumieć możemy zarówno jej rodzaj, jak i wymiar. Zatem jedynie w tych dwóch przypadkach szefowi wolno użyć wypowiedzenia zmieniającego i zmodyfikować w nim dotychczasowe warunki pracy co do jej rodzaju i wymiaru.
W razie ogólnozakładowych zmian obejmujących zasady wynagradzania dopuszczalne są cięcia płacowe także dla seniorów. Jednak wtedy przy okazji nie wolno zmniejszyć wymiaru etatu. „Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy” uzasadnia jedynie np. obniżkę pensji, a nie wyrugowanie z części etatu. Chodzi o to, aby nie manipulować przy warunkach pracy, jeśli zmienia się jedynie warunki płacowe personelu.
Jeśli modyfikacjom zasad wynagradzania towarzyszą zmiany nazewnictwa stanowisk pracy, to możliwe jest takie przekształcenie także wobec chronionego. Ale niedopuszczalna jest sytuacja, w której ścięta zostanie część etatu, zmieni się rodzaj stanowiska pracownika tuż przed emeryturą przy okazji modyfikacji np. regulaminu wynagradzania.
Ta okoliczność uzasadnia bowiem jedynie transformację umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, dodatków do niego i innych świadczeń, np. nagród jubileuszowych (czyli warunków płacowych), a nie warunków pracy. Nie wymaga wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy przywrócenie normalnego czasu pracy z chwilą ustania warunków szkodliwych dla jego zdrowia (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 67/79).
Zmiany rozkładowe
Przekształcenia treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego wymaga każde istotne pogorszenie warunków pracy. Chodzi o wynagrodzenie, rodzaj, czas pracy a także miejsce wykonywania pracy. Inaczej jest z jego rozkładem. Z listu czytelnika nie wynika, czy chodzi o obniżenie wymiaru, czy jedynie o zmodyfikowanie dotychczasowych zasad świadczenia pracy. Skoro przeanalizowaliśmy modyfikację wymiaru czasu pracy, przyjrzyjmy się zmianom dotyczącym rozkładu czasu pracy.
Ochrona stosunku pracy obejmująca zachowanie etatu oraz warunki pracy i płacy ustaje dopiero w dniu ukończenia wieku emerytalnego
Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego zatrudnionych rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień szefa. Dlatego zmiana stosowanego w zakładzie systemu rozkładu nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas jego zmiana wymagałaby wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron co do takiej modyfikacji (wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97).
Podobnie jest gdy pracownik zastrzegł sobie w angażu określone godziny, w jakich będzie wykonywał zadania, przez co uczyni godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy o pracę. Jeżeli jednak takiego zastrzeżenia nie ma, pracownik nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę (wyrok SN z 20 listopada 1970 r., I PR 379/ 70).
Przy grupówkach inaczej
Ochrona przedemerytalna seniorów chroni ich także przed rozstaniem w razie zwolnień grupowych. Te ominą ich, choć nierzadko pozostawią ślad w postaci np. uciętych poborów, zmiany rodzaju wykonywanej pracy czy obniżki etatu.
Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) pracownikowi w wieku przedemerytalnym, a więc w okresie objęcia go szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, szef może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Nie może go zwolnić.
Tutaj jednak nie ma żadnych dodatkowych obostrzeń przy zmianie warunków angażu. W obliczu zwolnień grupowych można za pomocą jednego wypowiedzenia zmieniającego diametralnie pogorszyć sytuację zatrudnionego i zmodyfikować jego umowę zarówno w zakresie finansowym, jak i warunków pracy. Jednak i w tym wypadku nie wolno zmienić samego rodzaju umowy, czyli zamienić bezterminowego angażu na umowę terminową.
Marek Wandzel adwokat, doktor nauk prawnych, specjalizuje się w prawie pracy
Komentuje Marek Wandzel adwokat, doktor nauk prawnych, specjalizuje się w prawie pracy
Zmiana warunków zatrudnienia polegająca na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy, skutkująca obniżeniem wynagrodzenia za pracę, zazwyczaj spowodowana jest spadkiem zapotrzebowania na produkty lub usługi pracodawcy.
Zamiast zwalniania części pracowników można wtedy obniżyć wymiar czasu pracy wszystkim pracownikom proporcjonalnie do zmiany tego zapotrzebowania.
Konieczne jest wtedy jednak zastosowanie procedur z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie wiadomo bowiem, ile osób nie przyjmie nowych warunków i czy ewentualne rozwiązania umów nie przekroczą progów określonych w tej ustawie.
Wypowiedzenia zmieniające można wręczyć także pracownikom przed emeryturą. Jednak zgodnie z art. 5 ust. 6 powołanej ustawy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi chronionemu (a takim jest m.in. pracownik przed emeryturą) powoduje obniżenie wynagrodzenia, to przysługuje mu do końca trwania ochrony dodatek wyrównawczy.
