Odszkodowanie i przywrócenie do pracy: pracownik zarobi na opornym szefie

Często do zakończenia współpracy między pracodawcą i pracownikiem dochodzi w napiętej atmosferze. W wielu wypadkach są to jednostronne czynności przełożonego, które negatywnie wpływają na sytuację podwładnego i są źródłem sporu.

Przeszkadza ambicja

Wtedy pracownikowi nie pozostaje nic innego, jak odwołać się do sądu i w zależności od rodzaju angażu, stwierdzonego uchybienia czy planów dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Wydawałoby się, że prawomocny wyrok da szefowi do myślenia i nie dość, że zastosuje się do niego, to jeszcze wyciągnie wnioski i podobnego błędu już nie popełni w przyszłości. Tym bardziej że jego decyzję ocenili obiektywni specjaliści, nierzadko w dwóch instancjach.

Nie wszyscy jednak potrafią przełknąć porażkę, zwłaszcza przy orzeczeniu przywracającym do pracy, które jest dla szefa szczególnie dotkliwe. Tu nie tyle ważny jest aspekt ekonomiczny, jak ma to miejsce przy odszkodowaniu, ale ambicjonalny. Niełatwo stanąć z bezprawnie zwolnionym twarzą w twarz, a następnie dopuścić go do zadań i udawać, że nic się nie stało.

Tyle że przełożony nie ma innego wyjścia. Jeśli będzie się opierał, ustawodawca przewidział narzędzia oddziałujące na jego zachowanie. Dotyczą one egzekucji tzw. czynności niezastępowanych, czyli takich, które może wykonać tylko określony podmiot – w tym wypadku pracodawca.

Grzywna przyciśnie

Do tej pory szef, który odmawiał wykonania wyroku, mógł spodziewać się, że zwolniony poskarży się sądowi właściwemu dla miejsca siedziby firmy, wnosząc o przymusowe odzyskanie stanowiska. Jeśli ten, po uprzednim wysłuchaniu stron, potwierdził nieprawidłowości, wyznaczał pracodawcy termin do wykonania tej czynności i groził grzywną na rzecz Skarbu Państwa w razie dalszego oporu (dawny art. 1050 kodeksu postępowania cywilnego).

Po jego upływie, gdy przełożony wciąż lekceważył orzeczenie, na wniosek pracownika nie tylko musiał zapłacić określoną kwotę, ale też usłyszał kolejną datę i należność, tym razem wyższą. Jeśli i to nie pomogło, procedurę można było wielokrotnie powtarzać. W jednym postanowieniu w grę wchodziła grzywna w maksymalnej wysokości 1 tys. zł, chyba że trzykrotna sankcja okazała się bezskuteczna, a ogólna ich suma w całej sprawie nie mogła przekraczać 100 tys. zł (dawny art. 1052 k.p.c.).

Gdy jednak nie uiścił i tych należności, wolno je było zamienić na areszt, którego jeden dzień odpowiadał grzywnie od 50 do 1500 zł, a maksymalny czas odsiadki wynosił sześć miesięcy (art. 1053 k.p.c.).

Przykład

Pan Jan został zwolniony za wypowiedzeniem. Odwołał się do sądu, a ten przywrócił go do pracy, gdyż stwierdził, że nie było wymaganej przyczyny. Mimo zgłoszenia przez podwładnego gotowości powrotu do firmy, przełożony zlekceważył orzeczenie. Pracownik nie dał za wygraną i zwrócił się o pomoc do sądu.

Ten wyznaczył pracodawcy termin i zagroził maksymalną grzywną na rzecz Skarbu Państwa (1 tys. zł), ale szef wolał ją zapłacić niż przyznać się do błędu. Bezprawnie zwolniony stracił wiarę w skuteczność egzekucji, dał za wygraną i znalazł nowe zajęcie.

Stawki w górę

To w teorii, bo w praktyce grzywna tylko pozornie gwarantuje wykonanie wyroku. Niekiedy pracodawca wolał zapłacić państwu niewielką dla niego kwotę, niż wywiązać się z ciążącego na nim obowiązku. Z kolei pracownikowi brakowało determinacji, aby dalej walczyć. Tym bardziej że nie odnosił z tego tytułu żadnej korzyści, tracąc tylko czas, nerwy i pieniądze.

Niewykluczone, że zmieni się to po ostatniej nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego, która weszła w życie 3 maja 2012 r.  (ustawa z 16 września 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, DzU nr 233, poz. 1381). Przede wszystkim udoskonalono dotychczasową procedurę, radykalnie podnosząc grzywny (art.  1050 k.p.c.).

Obecnie w jednym postanowieniu w grę wchodzi maksymalna jej wysokość 10 tys. zł, chyba że dwukrotna sankcja okazała się bezskuteczna, a ogólna ich suma w całej sprawie nie może przekraczać 1 mln zł (obecny art. 1052 k.p.c.). Pozostałe reguły nie zmieniły się. Dotyczy to zwłaszcza aresztu, który nadal grozi nierzetelnemu przełożonemu, jeśli uchyla się od wpłat (art. 1053 k.p.c.).

Przykład

Pracodawca rozstał się z panią Anną bez wypowiedzenia. Jej powództwo o przywrócenie do pracy sąd uwzględnił, gdyż niezasadny był postawiony pracownicy zarzut. Przełożony wniósł apelację, ale sąd drugiej instancji ją oddalił, podtrzymując wyrok z pierwszej instancji.

Podwładna uczyniła zadość swojemu obowiązkowi, informując o powrocie do firmy, ale nie została do niej wpuszczona. Podziałała dopiero maksymalna grzywna na rzecz Skarbu Państwa (10 tys. zł). Szef stwierdził, że dalszy opór będzie dla niego zbyt kosztowny. Tym bardziej że kolejna należność byłaby dużo wyższa.

Nowa motywacja

Pracownik dostał też nowe uprawnienia. Zamiast żądać wszczęcia tego postępowania, może wnosić o określenie pracodawcy odpowiedniej daty z zastrzeżeniem, że jeśli nie wykona wyroku przed jej nadejściem, będzie musiał zapłacić na jego rzecz określoną sumę za każdy dzień zwłoki. Przyznaje się ją na wniosek i nie wymaga klauzuli wykonalności (obecny art. 1050

1

k.p.c.). Przepisy nie określają wysokości tej należności i zależy ona od uznania sądu. Ustalając ją, będzie uwzględniał interesy wysłuchanych stron w takiej mierze, aby zapewnić wykonalność obowiązku określonego w tym postanowieniu, a przełożonego nie obciążać ponad potrzebę.

Gdyby jednak w dalszym ciągu był on nieugięty, procedurę można wielokrotnie powtarzać, a kwotę podwyższać. Podobnie wolno postąpić także wtedy, gdy szef spełni świadczenie, ale po terminie. Tu też potrzebny jest wniosek podwładnego. Praktyka pokaże, czy wprowadzenie tej instytucji przyniesie pożądany skutek. Niewątpliwym przełomem jest to, że finansową rekompensatę, a zarazem narzędzie dochodzenia swoich praw, otrzymał bezpośrednio pokrzywdzony.

Przykład