Art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych

(Redukcje w trybie grupowym)

1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 – 4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.

2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 k.p.

3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 k.p.;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Komentarz

- W ramach redukcji grupowych nie jest dopuszczalne wręczenie definitywnego wypowiedzenia chronionemu związkowcowi. Szef może mu dać co najwyżej wypowiedzenie zmieniające.

Jeśli się na to zdecyduje, a wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy spowoduje obniżenie pensji pracownika, przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca gwarancji zatrudnienia. Nie stosujemy w tych okolicznościach art. 32 ustawy o związkach zawodowych (wyrok SN z 10 marca 2011 r., II PK 241/10).

Porozumienie zbiorowe

Źródłem prawa pracy są nie tylko przepisy k.p., innych ustaw i ich aktów wykonawczych, ale również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa oraz obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.).

Jeśli więc porozumienie zbiorowe, ustanawiające gwarancje zatrudnienia, ma oparcie na ustawie, należy do przepisów o szczególnej ochronie przed  rozwiązaniem stosunku pracy.

Zakład, który zapewnił pracownikowi zachowanie posady w zawartym ze związkami porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie, ma jednak prawo mu wręczyć wypowiedzenie podczas zwolnień grupowych. Nawet jeśli powodem redukcji zbiorowych nie jest ogłoszenie upadłości ani likwidacji pracodawcy, to nie obowiązują wtedy żadne szczególne przepisy o wzmożonych gwarancjach zatrudnienia, w tym porozumienia zbiorowe oparte na ustawie (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Gdy natomiast zwolnienia zbiorowe następują z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy, nie stosujemy żadnych przepisów o szczególnej ochronie, w tym przywilejów wynikających z porozumienia zbiorowego mającego oparcie w ustawie(wyrok SN z 23 czerwca 2010 r., II PK 21/10; OSNP 2011/23-24/292).

Na macierzyńskim tylko zmiany

W ramach zwolnień grupowych pracodawca w ogóle nie może złożyć definitywnego wypowiedzenia kobiecie, która przebywa na urlopie macierzyńskim. Co najwyżej wolno jej wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Jeśli jednak spowoduje ono zmniejszenie wynagrodzenia pracownicy, należy się jej dodatek wyrównawczy do końca urlopu macierzyńskiego.

Urlopu macierzyńskiego nie należy kwalifikować jako takiego, który trwa co najmniej trzy miesiące i pozwala firmie wręczyć definitywne wypowiedzenie w ramach redukcji grupowych (art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Urlop ten korzysta z ochrony na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 52/06; OSNP 2007/23-24/349).

Co istotne, urlopu tego nie wolno też sumować z innymi urlopami, których udzielenie na co najmniej trzy miesiące umożliwia wręczenie wypowiedzenia definitywnego.

Opisane zasady dotyczą tylko podstawowego urlopu macierzyńskiego.  Podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca ma prawo wręczyć wypowiedzenie definitywne, jak i zmieniające w ramach zwolnień grupowych. Przepisy art. 1821 § 6 i art. 1822 k.p. są bowiem przepisami o szczególnej ochronie zatrudnienia, których w ogóle nie stosuje się w trakcie redukcji grupowych (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wychowawczy nie da azylu

Podczas zwolnień grupowych zakład pracy ma prawo wręczyć wymówienie – zarówno ostateczne, jak i zmieniające – pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym.

Jeśli zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, pracownicy nie przysługuje dodatek wyrównawczy.

Urlopu wychowawczego nie zaliczamy do urlopu udzielonego na co najmniej trzy miesiące, podczas którego zakład może wręczyć definitywne wypowiedzenie w trakcie zwolnień grupowych (art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Podczas redukcji zbiorowych nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, w tym art. 186

1

k.p. 

(uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05; OSNP 2006/21-22/315).

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych Zwolnienie w trybie indywidualnym

1. Przepisy art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 kodeksu pracy.

4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z k.p. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p.

5. Przepisów ust. 1 – 4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Komentarz

- Pracownik, któremu pracodawca dał wypowiedzenie w związku z jego przejściem na emeryturę, nie przysługuje odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Przejście na emeryturę nie mieści się w kategorii przyczyn rozstania niedotyczących pracownika (wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 51/11; M.Pr.P. 2011/12/657).

Osłona działaczy

W ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie indywidualnym chronionemu związkowcowi wolno dać tylko wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli doprowadzi ono do redukcji płacy, należy się dodatek wyrównawczy do końca ochronnego okresu (wyrok SN z 10 marca 2011 r., II PK 241/10).

Podobnie SN stwierdził w wyroku z 24 kwietnia 2009 r. (II PK 274/08).

Natomiast członek komitetu założycielskiego związku jest chroniony przed indywidualnym zwolnieniem z przyczyn go niedotyczących identycznie jak pracownik mający gwarancję z porozumienia zbiorowego (wyrok SN z 22 kwietnia 2010 r., III PK 70/09; OSNP 2011/19-20/253).

Bez definitywnych wypowiedzeń

Pracodawcy wolno wręczyć wypowiedzenie zmieniające chronionemu członkowi zarządu związku w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników także wtedy, gdy zakład nie dokonuje jednocześnie wypowiedzeń ostatecznych(wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07; OSNP 2009/15-16/202).

Porozumienie zbiorowe

Pracownikowi, któremu szef zagwarantował zachowanie pracy w porozumieniu zbiorowym mającym oparcie na ustawie, wolno dać wypowiedzenie definitywne w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wymówieniu.

Jest również dopuszczalne wręczenie mu w tych okolicznościach wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie jest możliwe jego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. Gdy spowoduje ono obniżenie pensji, należy mu się dodatek wyrównawczy przez sześć miesięcy (wyrok SN z 23 czerwca 2010 r., II PK 21/10; OSNP 2011/23-24/292).

Przewlekła choroba

Podwładny zwolniony w związku z długą chorobą nie ma szans na odprawę ekonomiczną. Nie otrzyma jej nawet, gdy sąd uzna, że rozwiązanie stosunku pracy było nieprawidłowe z powodu uchybień formalnych (wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09; M.Pr.P. 2010/4/170).

Urlopy rodzicielskie

Kobiecie na podstawowym urlopie macierzyńskim pracodawca może dać jedynie wypowiedzenie zmieniające w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika. Gdyby doprowadziło ono do redukcji płacy, przysługuje jej dodatek wyrównawczy do końca chronionego okresu (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 52/06; OSNP 2007/23-24/349).

Z kolei pracownikowi korzystającemu z dodatkowego urlopu macierzyńskiego szef może wręczyć wypowiedzenie definitywne w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez reprezentującą pracownicę zakładową organizację związkową. Również w tych okolicznościach wolno złożyć wypowiedzenie zmieniające, jeśli dalsze zatrudnianie kobiety na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe.

Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym można wręczyć ostateczne wymówienie w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wymówieniu.

Wolno mu również dać w tych okolicznościach wypowiedzenie zmieniające, jeżeli nie jest możliwe jego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. Gdy spowoduje ono zmniejszenie pensji, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy przez sześć miesięcy (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05; OSNP 2006/21-22/315).

Obniżenie etatu nie pomoże

W ramach indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników zakład ma prawo dać wypowiedzenie definitywne uprawnionej do urlopu wychowawczego, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Stosunek pracy ulega rozwiązaniu pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową.

Pracodawca może też w tych okolicznościach wręczyć wymówienie zmieniające, jeśli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Gdy wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy spowoduje obniżenie pensji, przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia wynikającego z wymiaru zmniejszonego na wniosek podwładnej, maksymalnie przez sześć miesięcy.