W dyskusji nad prawem pracy często pojawia się spór o definicję pojęcia dnia wolnego od pracy. Ma on stosunkowo krótką historię. Zaistniał za sprawą zamieszczenia w kodeksie pracy definicji tzw. doby pracowniczej (art. 128 § 2 pkt 2).

To właśnie ona bezpośrednio wpłynęła na wypracowanie (początkowo przez Ministerstwo Pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy) nowej definicji dnia wolnego – rozumianego jako 24 godziny wolne od pracy liczone od zamknięcia doby pracowniczej.

Rozszerzone pojęcie

U zatrudnionych w wielozmianowej organizacji pracy we wszystkie dni tygodnia, nie wyłączając niedziel i świąt, przy zachowaniu rotacji pracowników na zmianach, obniża to wymiar czasu pracy o co najmniej kilkanaście procent.

Zachowanie tego obliczonego zgodnie z art. 130 k.p. jest wprawdzie możliwe, ale gdy będziemy planować zatrudnionym pracę na jednej zmianie przez cały okres rozliczeniowy. Uwzględniając jednak warunki społeczne i troskę o zdrowie pracowników, odejście od rotacji w okresie rozliczeniowym jest rozwiązaniem czysto teoretycznym.

Wśród koronnych argumentów przemawiających za nowym, szerszym rozumieniem pojęcia dnia wolnego od pracy powołuje się nowy stan prawny od 1 stycznia 2004 r. Odtąd kodeks pracy ma definicję tzw. doby pracowniczej, zgodnie z którą są to kolejne 24 godziny liczone od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Tak jak w pierwotnym brzmieniu, tak i po nowelizacji przepisów od 2004 r., doba była i pozostaje jednym z podstawowych ograniczników planowania rozkładu czasu pracy. Uważam, że nie ma żadnych przesłanek, aby przyjąć pogląd, że z 1 stycznia 2004 r. doba miała być rozumiana inaczej niż przed tą nowelizacją.

Jakie skutki

Od początku ośmiogodzinną normę czasu pracy kodeks wiązał z dobą (pierwotnie w art. 129 § 1 k.p.), nigdy zaś – z dniem, rozumianą potocznie, a więc 24-godzinnym odcinkiem niezwiązanym z astronomicznym (kalendarzowym) pojęciem dnia.

Wprawdzie do 2004 r. w doktrynie i orzecznictwie nie poświęcano zbyt dużo miejsca pojęciu doby – postrzegano ją jako swego rodzaju oczywistość i wiązano z 24 kolejnymi godzinami liczonymi od podjęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Jednak takie rozumienie doby gwarantowało realizację podstawowej funkcji ochronnej reglamentacji czasu pracy w tej najmniejszej jednostce rozliczeniowej.

Trudno w związku z tym twierdzić, że wprowadzenie do kodeksu pracy legalnej definicji doby pracowniczej stworzyło nowy (jakościowo) stan prawny. Ta legalna definicja tylko go precyzuje, a nie zmienia.

Przyjęcie rozszerzonego rozumienia dnia wolnego od pracy to wykładnia asystemowa, nieuchronnie prowadzi do wzajemnej dysfunkcji wielu podstawowych przepisów o czasie pracy. Wywołuje to konsekwencje, o spowodowanie których nawet nie wolno podejrzewać racjonalnego ustawodawcy. Oto dwa wybrane przykłady.

Pierwszy związany jest z wolnymi od pracy niedzielami i świętami. Przyjmując w art. 151

9

§ 2 k.p., że pracą w niedziele i święta jest praca wykonywana między 6 w te dni a 6 w dni następne, ustawodawca jednoznacznie oderwał ich pojęcie od doby pracowniczej.

Skoro przy niedzielach i świętach, dniach szczególnie chronionych w prawie pracy, ustawodawca zastosował takie rozwiązanie, to jakie przesłanki mają decydować o tym, że inne dni bez zajęć (czyli wolne zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) mają być liczone dopiero od zamknięcia doby pracowniczej?

Drugi przykład dotyczy przewidzianego w art. 138 k.p. systemu czasu pracy w ruchu ciągłym. W świetle szerokiego rozumienia dnia wolnego jego stosowanie jest po prostu niemożliwe.

Ustalenie bowiem harmonogramu pracy zgodnie z przewidzianymi dla tego systemu warunkami (osiem godzin na dobę, a w trzy dni w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym do 12 godzin na dobę i do 43 godzin przeciętnie na tydzień) automatycznie pozbawia pracownika odpowiedniej liczby dni wolnych określanych jako 24 godziny po zamknięciu doby pracowniczej.

System ten zakłada rotację pracowników na poszczególnych zmianach. Temu służy wydłużenie zadań w niektóre dni do 12 godzin na dobę. Pojęcie dnia bez zadań w tym systemie to 24 godziny wolne liczone od zakończenia pracy na zmianie, a nie od zamknięcia doby pracowniczej. Każda inna interpretacja tego dnia wyklucza stosowanie ruchu ciągłego. Trudno przyjąć, że ustawodawca przewidział system, którego nie można stosować, a tak będzie przy przyjęciu szerokiego rozumienia dnia bez zajęć.

Wykładnia psuje prawo

Rozszerzające pojęcie dnia wolnego skutecznie demontuje przepisy o czasie pracy. Wykładnia prezentowana przez resort pracy i PIP, część doktryny i niektóre sądy pracy ma jeszcze jeden istotny aspekt, choć już nie czysto formalnoprawny.

Wynikająca z niej konieczność redukcji wymiaru czasu pracy w wielozmianowej organizacji (bo odejście od rotacji na zmianach podczas okresu rozliczeniowego to matematycznie poprawne, ale praktycznie nierealne i niepożądane rozwiązanie) oznacza konieczność znaczącego wzrostu zatrudnienia w służbach funkcjonujących przez siedem dni w tygodniu.

Przy nieustannym deficycie miejsc pracy taki wniosek może brzmieć optymistycznie. Niestety, nie brzmi. Dotyczy bowiem, najogólniej rzecz ujmując, pracowników o kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym (np. informatyków, automatyków itd.), których z dnia na dzień, a nawet z roku na rok nie znajdzie się na rynku. Wynika to m.in. z tego, że pracodawcy po prostu nie liczyli się z takimi warunkami, w ogóle nie zakładali ich.

Pomni doświadczeń, że skracanie wymiaru czasu pracy odbywa się transparentnie przez jednoznaczne w brzmieniu i skutkach regulacje (tak było w ostatnich kilkudziesięciu latach), nie przewidzieli, że jakościowe, wręcz gigantyczne może  się odbyć w drodze wykładni.

Jak sobie poradzić

Przyjmując, że szerokie rozumienie pojęcia dnia wolnego od pracy upowszechni się poprzez utrwalenie takiej wykładni przed sądami pracy, firmy powinny rozważyć rozwiązania, które uchronią je przed skutkami permanentnego naruszania przepisów o dniach wolnych.

Oto niektóre z nich:

• odejście od rotacji na zmianach w czasie jednego okresu rozliczeniowego (swoją drogą, ciekawe, czy komuś uda się wdrożyć rozwiązanie przewidujące długie okresy nieprzerwanej pracy na nocnej zmianie),

• zwiększenie (co najmniej o 20 proc.) zatrudnienia na stanowiskach wymagających obsługi przez 24 godziny na dobę i przez siedem dni w tygodniu,

• legalna ucieczka od prawa pracy poprzez zlecanie całodobowych i całotygodniowych usług firmom zewnętrznym (zrobił tak pewien zakład, który takie usługi powierzył spółce jawnej zawiązanej przez byłych pracowników – informatyków i automatyków).

Oczywiście są to rozwiązania dla przekonanych do szerokiego rozumienia pojęcia dnia wolnego od pracy. Dla tych, którzy go nie podzielają, pozostaje nadzieja albo na sensowną zmianę prawa, albo na bardziej zharmonizowaną z przepisami o czasie pracy miarodajną wykładnię sądową.

To nie nowość

O ile definicja doby pracowniczej to nowy element regulacji czasu pracy, o tyle samo pojęcie doby jako podstawowej, najkrótszej jednostki rozliczeniowej nie stanowi nowości. Przodkowie walczyli o ośmiogodzinny dzień pracy, ale hasło to materializowało się w polskim prawie w postaci ograniczenia czasu pracy do ośmiu godzin na dobę, a nie na dzień.

Tak stanowił art. 1 ustawy z 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu (DzU z 1933 r. nr 94, poz. 734) i wszelkie późniejsze krajowe regulacje, nie wyłączając kodeksu pracy. Od jego wejścia w życie (1 stycznia 1975 r.) doba występowała jako jednostka rozliczeniowa czasu pracy, odnosząc się do tych samych co dzisiaj parametrów czasu pracy, w tym głównie normy dobowej.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak