Mobbing obejmuje nie tylko zamierzone działania. Może również do niego dojść w wyniku nieumyślnego bezprawnego zachowania. Ryzyko pracodawcy polega m.in. na tym, że poniesie odpowiedzialność za sytuacje międzyludzkie, których nie akceptuje lub nawet o nich nie wiedział.
Słaba komunikacja
Sprawcą mobbingu może być zarówno sam pracodawca, jak i pracownicy między sobą. Powoduje to, że niekiedy szef nie ma szans zareagować na czas, musi jednak zmierzyć się z potencjalnymi roszczeniami poszkodowanego.
Nieumyślny mobbing najczęściej może pojawić się w relacjach między pracodawcą, kierownikiem zakładu lub bezpośrednim przełożonym a pracownikiem. Obejmuje to emocjonalne natężenie zdarzeń, takich jak krytyczne uwagi o pracy podwładnego, sposób jego traktowania na tle pozostałych pracowników, niewłaściwe przekazywanie poleceń, dyscyplinowanie pracownika, zasady jego awansowania i szkolenia oraz przyznawania mu świadczeń.
Najpoważniejsza postać to wręcz otwarty konflikt. Wówczas wystąpią zachowania, które wprawdzie bezpośrednio nie są zamierzonym mobbingiem, ale spowodują lub mogą spowodować skutki określone w art. 94
3
§ 2
.
Ważna definicja
Zgodnie z art. 94
3
§ 2 k.p. na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Im mniej w tych zdarzeniach rzeczowej komunikacji, a więcej różnych osobistych komentarzy czy zachowań odnoszących się do podwładnego i różnicujących go wobec załogi, tym większe prawdopodobieństwo, że mamy do czynienia z nieumyślnym mobbingiem.
Jak zdiagnozować
Oceny, czy działanie lub zachowanie miało na celu i mogło lub doprowadziło do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania z zespołu współpracowników, należy dokonać na podstawie obiektywnych kryteriów. Trzeba zatem wyłączyć subiektywne odczucia mobbingowanego.
Decydujące znaczenie ma to, czy u poszkodowanego wystąpił udokumentowany rozstrój zdrowia w znaczeniu medycznym (poza negatywnymi emocjami psychicznymi) oraz w szczególności, czy doszło do jego zaniżonej samooceny czy oceny przydatności zawodowej w sensie obiektywnym. Analizuje się to na podstawie innych dowodów niż wrażenia samego poszkodowanego.
Nie jest jednak łatwo ustalić, czy rozstrój zdrowia pracownika spowodował jego przeczulony odbiór sytuacji, czy w istocie zachowania przekraczające przyjęte standardy społeczne w stopniu wskazującym na mobbing. Dlatego w orzecznictwie sygnalizuje się, aby uwzględnić model przeciętnie odpornego psychicznie pracownika po to, by wyeliminować przypadki nadmiernej wrażliwości.
Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2010 (I PK 203/09)
wskazał jednak na możliwość wystąpienia mobbingu także w postaci mimowolnej. Uznał, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne także nieumyślne działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.
Podobnie w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2009 (III PK 2/09) SN podkreślił, że uznanie określonego działania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku.
Uwaga na roszczenia
Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W szczególności zatem powinien być przygotowany na zgłoszenie skargi w tej sprawie, wdraża także środki i procedury mające zapobiec, wyjaśnić oraz podjąć adekwatne działania. W tym celu wskazane jest powołanie specjalnej komisji wyjaśniającej.
Ta przy zachowaniu poufności ustali, czy doszło do mobbingu. Na korzyść pracodawcy będą również przemawiać odpowiednie postanowienia w regulaminie pracy czy instrukcje dla pracowników. Powinien też odseparować domniemaną ofiarę od mobbera, wykluczyć dalsze potencjalne akty mobbingu.
Brak takich procedur czy właściwej reakcji pracodawcy oraz wdrożenia działań wyjaśniających będzie przemawiać przeciwko niemu w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (np. wskutek skargi złożonej przez pracownika będącego domniemaną ofiarą) czy sporu z pracownikiem. Taka bierność może bowiem firmę sporo kosztować.
Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, ma prawo domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, a gdy rozwiąże umowę o pracę, również odszkodowania od pracodawcy. Co istotne, jego roszczenia mogą również, w szczególności jeżeli mobbing nie wywołał rozstroju zdrowia lub zachowanie nie wypełniało definicji mobbingu w którejkolwiek postaci umyślnej lub nieumyślnej, być oparte na przepisach kodeksu cywilnego.
W szczególności chodzi tu o np. naruszenie jego dóbr osobistych wymienionych w art. 11
1
k.p. w związku z art. 23 i 24
i na podstawie art. 415 k.c.
(por. np. wyrok SN z 9 marca 2011, II PK 226/10, postanowienie SN z 9 czerwca 2010, II PZ 17/10).
Wprawdzie w takim sporze ciężar dowodu obciąża pracownika, ale to pracodawca musi podać argumenty przeciwne. Pracownik wskazuje okoliczności uzasadniające swoje roszczenia. Pracodawca będzie miał poważne trudności z obroną, jeśli przy podejrzeniu mobbingu zaniedbał czynności prewencyjno-wyjaśniających.
Autorka jest starszym prawnikiem w zespole prawa pracy w kancelarii PwC Legal
