Pisaliśmy w „Rzeczpospolitej”, że od początku roku do końca września, w ramach zwolnień grupowych, pracę straci 52,4 tys. osób.
Jak pisał redaktor Adam Woźniak, u wielu przedsiębiorców przyczyną redukcji nie jest wcale zła sytuacja ekonomiczna, ale po prostu obawa przed spowolnieniem wzrostu gospodarki i, co się z tym wiąże, spadkiem zamówień („W całej Polsce szykują się grupowe zwolnienia”, „Rz” z 15 listopada 2011). Janusz Jankowiak, główny ekonomista Polskiej Rady Biznesu, tłumaczył, że przedsiębiorcy chcą się przygotować na gorszy przyszły rok.
Argumenty jak najbardziej zrozumiałe, ale czy wystarczające, by zasłaniając się przyczynami ekonomicznymi stosować ustawę z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)?
Można się przecież zastanawiać, czy zdarzenia przyszłe mogące pogorszyć sytuację ekonomiczną firmy są powodem redukcji na tyle rzeczywistym, by uznać je za wiarygodną przyczynę rozstania. Przecież nie mamy pewności, że w ogóle powstaną.
Bez winy zatrudnionego
Art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że stosuje się ją w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Ustawa nie precyzuje tego pojęcia, ale z art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz WE nr 225 z 12 sierpnia 1998) wynika, że chodzi o powody niezwiązane w żaden sposób z pracownikiem.
Istotne, by w sposób pośredni lub bezpośredni dotyczyły pracodawcy i stanowiły wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. W doktrynie przyjmuje się, że chodzi o powody ekonomiczne, takie jak ograniczenie produkcji z powodu spadku zamówień, czy organizacyjne w postaci zmian reorganizacyjnych albo technologicznych.
W zasadzie podanie tej przyczyny (tzw. praprzyczyny ekonomicznej, bo w dalszej kolejności konieczna jest jeszcze „przyczyna właściwa” dla danego pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy) w powyższym kształcie wystarczy. Pracodawca nie musi jej ani szczegółowo uzasadniać, ani uwiarygodniać.
Przyczyn nie sprawdza nikt
W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje bowiem pogląd, że redukcje to jedno z podstawowych praw pracodawcy. Może z nich korzystać w zakresie dopuszczalnym przez prawo, ale sam powód zmniejszenia stanu załogi nie powinien być przez nikogo kwestionowany. To szef, sugerując się racjonalizacją zatrudnienia, wie najlepiej, czy redukcje są potrzebne.
Przyczyną ekonomiczną uzasadniającą zwolnienia grupowe może być więc sama chęć obniżenia kosztów pracy. Podjętej w tym zakresie decyzji pracodawcy nie bada nawet sąd pracy. Jeżeli zatem pracownik kwestionując przyczynę zwolnienia odwoła się do niego, to ten sprawy w tym zakresie badać nie będzie. Może jedynie ocenić, czy samo zwolnienie nastąpiło zgodnie z prawem. To jednak co innego.
W wyroku z 27 listopada 1997 (I PKN 401/97) Sąd Najwyższy potwierdził, że kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz przede wszystkim ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy.
Istotne jest zmniejszenie załogi
Z tego wszystkiego wynika, że pracodawcy z obawy przed nadciągającym kryzysem mogą zwalniać z pracy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, nawet jeśli faktycznie kondycja finansowa firmy jest stabilna, a na daną chwilę dochodzi w niej do zmian reorganizacyjnych i technologicznych tylko dlatego, że ich potrzeba wynika wyłącznie z przekonania szefa.
Dla redukcji dokonywanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych istotne jest tylko, by faktycznie doszło do zmniejszenia stanu załogi. Nie może być zatem tak, że dziś firma zwolni 50 osób po to, by na ich miejsce przyjąć 50 nowych, lepszych i młodszych. Pamiętajmy, że tracący pracę w ramach zwolnień grupowych mają pierwszeństwo w podjęciu pracy na stanowisku, z którego byli zwalniani.
Art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi wyraźnie, że w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien przyjąć pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Magdalena Zwolińska
Komentuje Magdalena Zwolińska, adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
To, czy zachodzi potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, zależy tylko od decyzji pracodawcy. W tym zakresie ma on pełną autonomię.
Jak potwierdzono nie raz w orzecznictwie Sądu Najwyższego, to do szefa należy decyzja, czy zmniejszenie zatrudnienia jest celowe i kiedy ma ono w jego opinii nastąpić.
Ważne tylko, aby przyczyna właściwa dla danego pracownika zwalnianego z przyczyn go niedotyczących była dla niego jasna, zrozumiała i autentyczna. Oznacza to, że jeśli zmniejszamy zatrudnienie z uwagi np. na spadek obrotów w drugiej połowie 2011 r. (przyczyna ekonomiczna), to musimy konkretnemu pracownikowi wskazać, że w związku z tym zlikwidowaliśmy jego stanowisko pracy albo dokonaliśmy redukcji etatów w jego grupie zawodowej i dobraliśmy go do zwolnienia np. z uwagi na gorszą ocenę pracy.
Gdy pracownik się odwoła, sąd rozpatrujący sprawę nie będzie badał, czy nasza decyzja o zmniejszeniu zatrudnienia jest celowa i zasadna, ale sprawdzi, czy likwidacja stanowiska lub redukcja etatów rzeczywiście nastąpiła i czy kryterium doboru pracownika jest obiektywne (czy nie doszło np. do dyskryminacji).

Izabela Zawacka
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Pracodawca, jako organizator procesu pracy, ma pełne prawo tak planować skalę zatrudnienia, by jak najbardziej odpowiadała ona potrzebom zakładu pracy, a tym samym zapewniała rentowność prowadzonej przez niego działalności gospodarczej.
Redukcja zatrudnienia zawsze będzie powodowała obniżenie stałych kosztów firmy, a tym samym zawsze będzie skutkiem i zarazem przyczyną tzw. cięcia kosztów. Sąd Najwyższy posługuje się przy tym pojęciem racjonalizacji zatrudnienia (m.in. wyrok z 16 czerwca 1999, I PKN 106/99).
Przesłanką redukcji zatrudnienia nie musi być konkretna przyczyna, np. spadek zamówień czy utrata strategicznego klienta, ale po prostu chęć obniżenia wydatków firmy. Należy jednak wskazać, że zgodnie z najnowszym stanowiskiem SN (wyrok z 8 stycznia 2008, II PK 123/07) wskazanie na „racjonalizację zatrudnienia dla dobra firmy” w sposób oczywisty nie wypełnia sprecyzowania konkretnej, a przeto weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Dlatego konkretną przyczyną co do zasady będzie zawsze likwidacja stanowiska pracy, jakie zajmował pracownik wytypowany do zwolnienia według obiektywnych kryteriów doboru. Natomiast przyczyną tej likwidacji mogą być już kwestie związane z koniecznością redukcji stałych kosztów firmy.