Polskie prawo pracy bogate w odszkodowania

Pracodawca obciążony licznymi obowiązkami wobec swoich podwładnych nie raz wypełnia je nieprawidłowo, nieterminowo lub wcale. Takie uchybienia kosztują. Poszkodowany pracownik ma bowiem zagwarantowane prawo do odszkodowań z  różnych tytułów.

W mniejszości są natomiast odszkodowania ze strony pracownika na rzecz pracodawcy. Wysokość niektórych rekompensat wynika wprost z kodeksu pracy, a o innych orzeka sąd pracy.

Błąd przy zwolnieniu

Kodeks pracy normuje tryby rozwiązania stosunku pracy, w tym poszczególnych rodzajów umów o pracę. Określa też długość okresów wypowiedzenia, okoliczności uzasadniające zastosowanie dyscyplinarki itd. Innymi słowy wskazuje pracodawcy, jak prawidłowo rozstać się z podwładnym.

Szef, który złamie przepisy w tym zakresie, naraża się na pozew w sądzie pracy i konieczność zapłaty odszkodowania lub przyjęcia niesłusznie zwolnionego pracownika ponownie do firmy i wypłacenia mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia. Rodzaje odszkodowań i ich wysokość przedstawia tabela.

Nieodzowny element rozstania

Jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest złożenie oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wymówienia. Umowa zawarta na czas nieokreślony rozwiązuje się z upływem tego czasu.

Termin, z jakim dojdzie do ustania zatrudnienia, zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia zależny od tego stażu wynosi bowiem od  dwóch tygodni do trzech miesięcy.

Jeżeli to pracodawca wręczył wymówienie podwładnemu, który był zatrudniony na czas nieokreślony, i uczynił to z powodu:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo

- z innych przyczyn niedotyczących pracowników (na  podstawie ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z  pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),

to może on – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę – skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do  miesiąca. Skrócenie okresu wypowiedzenia z powyższych przyczyn następuje na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy. Oświadczenie w tej sprawie trzeba przekazać pracownikowi razem z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie później (wyrok SN z 19 grudnia  1990,  I PR 391/90).

Umowa bezterminowa ulega wówczas rozwiązaniu z upływem okresu skróconego. W dniu zakończenia umowy o pracę pracownik nabywa jednak prawo do odszkodowania w wysokości pensji za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Dodatkowo czas, za który przysługuje odszkodowanie, wliczany jest do pracowniczego stażu zatrudnienia, jeśli w tym czasie osoba pozostaje bez pracy (art. 36

1

§ 2 k.p.).

Świadectwo po terminie

Z zasady pracodawca ma obowiązek wydać zwalnianemu podwładnemu świadectwo pracy niezwłocznie, najlepiej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie może uzależniać wydania tego dokumentu od uprzedniego rozliczenia się pracownika.

Jeśli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy były podwładny poniósł szkodę, np. nie udało mu się podjąć nowego zatrudnienia, i potrafił udowodnić to w sądzie, ma prawo wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o naprawienie szkody.

Rekompensata z tego tytułu przysługuje mu w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 § 2 k.p.).

Dyscyplinarka dla szefa

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego (np. naraża go na utratę zdrowia lub życia, lekceważąc przepisy bhp, czy nie wypłaca pensji w terminie).

W takim wypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w  wysokości wynagrodzenia za  okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 1

1

k.p.).

Czasami pracownik, korzystając zbyt pochopnie z art. 55 § 1

1

k.p., sam narazi się na straty. Może się bowiem okazać, że rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy niesłusznie, bezpodstawnie. Gdy jego postępowanie zostanie uznane za nieuzasadnione, pracodawca może domagać się przed sądem pracy odszkodowania.

Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za  okres wypowiedzenia, a w  przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na  czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w  wysokości pensji za dwa tygodnie.

Gdy młodociany musi odejść

Z koniecznością wypłaty odszkodowania trzeba się również liczyć w razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym. Taka osoba podlega wstępnym badaniom lekarskim przed  podjęciem pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, szef musi zmienić mu rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2 k.p.).

Śmierć pracodawcy

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła właśnie z tego powodu, przysługuje od jego następców prawnych odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Osoba związana ze zmarłym pracodawcą umową o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ma prawo do odszkodowania w wysokości dwóch pensji (art. 63

2

§ 2 k.p.).

Wolne od składek, ale czasem z podatkiem

Odszkodowania to grupa świadczeń uprzywilejowanych pod względem obciążeń składkowych.