Angaż rozwiązuje się za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, na mocy porozumienia stron, z dniem ukończenia pracy, dla której został zawarty i z upływem okresu, na jaki go przyjęto (art. 30 § 1 kodeksu pracy). Ten ostatni sposób dotyczy kontraktów terminowych, w tym w szczególności na czas określony.
Czasami warto poczekać
Jeśli strony w ten sposób chcą zakończyć współpracę, nie muszą podejmować żadnych działań, zwłaszcza wypowiadać umowy. Wystarczy, że poczekają, aż upłynie dzień lub zajdzie wskazane w niej zdarzenie. Skutek w postaci rozwiązania kontraktu nastąpi z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 1987, I PR 22/87).
Taki tryb zakończenia stosunku pracy ma swoje plusy i minusy. Do tych pierwszych należy przede wszystkim brak sądowej kontroli, z jaką pracodawca musi się liczyć przy rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem (wymogi formalne, art. 50 § 3 k.p.) – jeśli taka możliwość jest dopuszczalna i została w niej przewidziana – lub bez wypowiedzenia (zasadność zwolnienia i wymogi formalne, art. 59 k.p.).
Do minusów zalicza się głównie powstrzymanie się przed czynnościami prowadzącymi do wcześniejszego rozstania. Nawet jeśli pracownik nie zasługuje na to, żeby dotrwać do końca kontraktu.
Jednoznacznie wynika z tego, że taki sposób zerwania więzi może być korzystny przede wszystkim dla szefa. Zazwyczaj wtedy, gdy do przewidzianego w angażu dnia lub zdarzenia pozostało niewiele czasu (np. tydzień), nie ma pewności co do słuszności wymówienia (np. zasadności przyczyny) lub nie zgromadzono dowodów wystarczających na dyscyplinarne zwolnienie (np. świadków picia alkoholu).
Wówczas podwładny spokojnie dokończy swoje zadania, opuści firmę i nie będzie z nim więcej problemów. Szef uniknie nieprzyjemnego sporu, który wcale nie musi zakończyć się jego sukcesem, skupiając się na obsadzeniu zwolnionego stanowiska.
Przykład 1
Pracodawca zawarł z panem Janem umowę na czas określony, która miała trwać do 1 kwietnia 2011.
W tym dniu przełożony stwierdził, że nie ma narzędzi, do których dostęp miał m.in. pan Jan. Biorąc pod uwagę, że nie miał dowodów na to, że to on dopuścił się ich kradzieży, nie chciał ryzykować dyscyplinarki.
Poczekał, aż angaż się rozwiąże i zawiadomił organy ścigania. Decyzja okazała się słuszna, bo te umorzyły postępowanie, gdyż nie wykryły sprawcy przestępstwa. Tym samym szef uniknął niemal pewnego procesu i konieczności wypłaty pracownikowi odszkodowania.
Postanowienia jak ramy
W związku z tą sytuacją czytelnicy pytają, co stanie się, gdy pracodawca wypowie umowę terminową, ale zrobi to nieprawidłowo, np. za późno, i związany z tym skutek nastąpi po czasie wynikającym z kontraktu, np. dzień później. Czy angaż rozwiąże się wtedy z upływem okresu, na jaki został zawarty, czy z upływem wymówienia?
Tu pierwszeństwo ma data wskazana w angażu. Skoro bowiem okres wymówienia jest częścią okresu zatrudnienia, to wystąpienie w tym czasie dnia lub zdarzenia, które wyznaczają ramy stosunku pracy, spowoduje jego unicestwienie. Tym samym nie można uznać, że doszło do przedłużenia umowy, np. o tydzień, nie wspominając o zawarciu nowej na czas określony lub nieokreślony.
Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie domagać się dodatkowego wynagrodzenia, sprostowania świadectwa pracy czy ustalenia istnienia więzi prawnej. Ma prawo natomiast odwołać się od wymówienia i dochodzić odszkodowania, np. za brak formy pisemnej. Co prawda nie wywoła to zamierzonego skutku, umowa i tak się zakończy, ale sposób jej finału może oceniać sąd.
Termin z wypowiedzenia miałby oczywiście rolę dominującą wtedy, gdyby skończył się przed nadejściem dnia lub zdarzenia wskazanego w angażu, np. dwa tygodnie wcześniej. Z kolei gdy te daty się pokrywają, podstawą zakończenia współpracy będzie jednostronna decyzja przełożonego, jaką jest rozwiązanie angażu za wymówieniem, a nie upływ czasu, jaki strony zgodnie przyjęły. Jest to korzystniejsze dla podwładnego.
Przykład 2
Pana Wojciecha firma zatrudniała na czas określony do 31 maja 2011. Pracodawca nie był z niego zadowolony i 16 maja 2011 wręczył mu wypowiedzenie, sądząc, że angaż rozwiąże się z końcem maja. W rzeczywistości okres wymówienia kończył się 4 czerwca 2011 i wtedy doszłoby do zerwania więzi prawnej, ale wcześniej nastąpiło rozwiązanie kontraktu z uwagi na upływ czasu, na jaki został zawarty.
Mimo to pan Wojciech zażądał sprostowania świadectwa pracy i wypłacenia mu wynagrodzenia za ten okres. Przełożony nie zgodził się i doszło do procesu. W nim sąd przyznał rację szefowi.
Skutki luki
Najczęstszym sposobem ustalenia terminu rozwiązania umowy na czas określony jest wskazanie daty kalendarzowej, np. 31 grudnia 2011, z nadejściem której dojdzie do zerwania łączącej strony więzi. Niekiedy podaje się też przyszłe zdarzenie, którego pojawienie się spowoduje identyczny skutek. Powinno być ono pewne i zrozumiałe, a czas jego ziszczenia wiadomy lub choćby przewidywalny już w chwili powstania stosunku pracy. Przykładowo będzie to koniec sezonu grzewczego.
Tu należy zauważyć, że przyjęcie w kontrakcie sformułowania pozwalającego na ustalenie czasu, ile on trwa, umożliwia jego identyfikację.
Gdy takiego postanowienia zabraknie, ten okres będzie niejednoznaczny lub niepewny, np. koniec kryzysu gospodarczego, a okoliczności towarzyszące rozpoczęciu lub przebiegowi zatrudnienia będą wskazywać na co innego, może nawet dojść do uznania, że strony łączy umowa na czas nieokreślony (por. wyrok SN z 17 maja 1995, I PRN 11/95).
To z kolei wywoła daleko idące konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Ten pierwszy nie odejdzie już tak szybko z firmy, czekając na upływ dłuższego okresu wymówienia, np. miesięcznego (art. 36 § 1 k.p.). Ten drugi nie zwolni tak łatwo, bo musi uzasadnić swoją decyzję i obronić ją przed sądem, np. wykazać jej prawdziwość (art. 30 § 4 k.p.).
Ponieważ skutki tej luki mogą być poważne, warto zwrócić uwagę na czynności związane z powstaniem stosunku pracy, a nie tylko te prowadzące do jego zakończenia. Sposób i termin rozwiązania angażu a niekiedy także wynik procesu są bowiem konsekwencją jego treści i rodzaju.
Przykład 3
Pracodawca zatrudnił pana Romana na umowę o pracę na stanowisku palacza. Nazwano ją angażem na czas określony i wskazano w niej, że będzie trwać do czasu planowanej wymiany pieców węglowych na gazowe.
Ponieważ nie nastąpiło to przez cztery lata i nie podejmowano żadnych działań w tym kierunku, tłumacząc się brakiem pieniędzy, pan Roman wystąpił o ustalenie, że strony wiąże kontrakt na czas nieokreślony. Przełożony nie zgadzał się z tym i twierdził, że wskazane zdarzenie w końcu kiedyś nastąpi.
Sąd nie podzielił stanowiska szefa i uwzględnił powództwo pracownika.
Kiedy wolno się wcześniej rozstać
W czasie trwania umowy terminowej może dojść do zmiany okresu, na jaki ją zawarto. Wówczas przyjmuje się jednak, że dochodzi do zawarcia kolejnego angażu na czas określony lub nieokreślony ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami (art. 251 § 2 k.p.).
Takie działanie wymaga zgodnej woli obu stron, co pozwoli zmodyfikować treść kontraktu. Jednostronne działania pracownika lub pracodawcy, w tym w szczególności wypowiedzenie zmieniające, nie przyniosą tego efektu. Tym bardziej że data lub zdarzenie wyznaczające termin rozwiązania umowy nie są warunkami pracy i płacy (art. 29 § 1 k.p.).
To samo dotyczy okresu wymówienia, który wcale nie musi wynosić przepisane dwa tygodnie, ale może być dłuższy, np. miesięczny, zmieniać się w zależności od czasu zatrudnienia i odpowiadać okresom zastrzeżonym dla umów bezterminowych. Kodeks pracy wyznacza bowiem minimalne terminy zerwania więzi prawnej, a jednocześnie nie wskazuje maksymalnych.
Te pozostawiono suwerennej decyzji zainteresowanych. Mogą też oni wprowadzić okres wymówienia do kontraktu, który początkowo go nie przewidywał, pod warunkiem że został zawarty na co najmniej sześć miesięcy (art. 33 k.p.).
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
»
»
»
»
»
