Układ zbiorowy: roszczenia z prawa zbiorowego nie znikają

Na ten temat Sąd Najwyższy wypowiadał się w tym roku dwa razy.

W orzeczeniu z 8 marca 2011 (II PK 165/10) uznał, że nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza, że ukształtowane nim elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Z kolei w

wyroku z 3 marca 2011 (II PK 107/10) s

twierdził, że samorozwiązanie się terminowego układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 241

7

§ 1 pkt 2

kodeksu pracy

), nie prowadzi automatycznie, a w szczególności bez zachowania trybu oraz okresu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, do zmiany istotnych składników treści indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane wskutek normatywnego przejęcia (przeniknięcia) korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych warunków pracy do  treści indywidualnych stosunków pracy na podstawie art. 241

13

§ 1 k.p.

Układ zbiorowy pracy (uzp) to szczególne źródło prawa pracy, co wielokrotnie akcentował SN. Wpływa na umowę o pracę, ograniczając swobodę stron stosunku pracy. Angaż może odchodzić od regulacji układu tylko na korzyść załogi. Jeśli zawiera mniej korzystne postanowienia, są one nieważne (art. 18 § 2 k.p.) i stosować należy korzystniejsze zapisy układu.

Rola układu uwidocznia się przede wszystkim przy jego wejściu w życie. Z tym dniem korzystniejsze przepisy zastępują automatycznie mniej korzystne regulacje umów. Natomiast postanowienia mniej korzystne z układu wprowadza się w drodze  wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 241

13

k.p.). Mechanizm ten działa nie tylko przy wejściu układu w życie, ale także w związku z jego zmianą i rozwiązaniem. Oznacza to, że umowa powinna niejako „podążać” za układem. W drodze wypowiedzenia zmieniającego należy ją dostosować do układu i jego modyfikacji.

W komentowanych orzeczeniach SN zajął się wpływem układu na umowę w momencie, w którym dochodzi do jego rozwiązania. Sytuacja była o tyle specyficzna, że chodziło o układ terminowy. Po upływie czasu, na jaki go zawarto, pracodawca nie wypowiedział zatrudnionym wynikających z niego warunków płacy i pracy. Uznał, że nie ma takiej potrzeby, bo układ był na określony czas i nie miał obowiązywać bezterminowo. Pracodawca stanął na stanowisku, że skoro sam układ jest terminowy, to także wynikające z niego warunki wchodzą do indywidualnych umów tylko na  pewien czas.

Wśród układowych warunków, które zdaniem pracodawcy wprowadzono tylko na pewien okres, była m.in. dodatkowa odprawa pieniężna wypłacana przy zwolnieniach grupowych. Pracownicy, których umowy rozwiązały się po terminie obowiązywania układu, wystąpili o dodatkową odprawę do sądu. W związku z tym pojawiło się pytanie, czy ona im się należy, mimo że upłynął już okres, na jaki zawarto układ, który ją przyznawał.

Dla SN było oczywiste, że tak, skoro pracodawca nie wypowiedział załodze warunków pracy i płacy (art. 241

13

§ 2 k.p.). W praktyce takie stanowisko rodzi poważne konsekwencje. Oznacza, że w zakresie wpływu rozwiązania układu na umowę o pracę nie ma znaczenia, czy był to układ terminowy, czy bezterminowy.

W żadnym razie treść stosunku pracy nie cofa się automatycznie do stanu przedukładowego. Pogląd taki jest konsekwencją wrzucenia do  jednego worka wszystkich przypadków rozwiązania uzp, bez uwzględnienia specyfiki układów terminowych.

Ustanie obowiązywania uzp zawartego na czas określony powinno łączyć się z ustaniem tych warunków umowy o pracę, które z niego wynikały. Zachęcałoby to pracodawców do zawierania takich układów. Odmienne stanowisko może skutkować brakiem zainteresowania w ich podpisywaniu, co wynika nie tylko z kosztów związanych z przyznaniem dodatkowych uprawnień pracowniczych, lecz także ze złożonego mechanizmu ich obniżania po  wygaśnięciu takiego uzp.

Zasadniczo wypowiedzenie warunków pracy i płacy po zakończeniu obowiązywania układu bezterminowego ma służyć uprzedzeniu pracownika o ich zmianie (pogorszeniu). Zyskuje on ochronę przed narzuceniem mu niekorzystnych zasad pracy i ewentualną koniecznością rozwiązania angażu z własnej inicjatywy.

Cel taki jest wyraźny we wszystkich tych przypadkach, w których pracownik mógł liczyć zarówno na jego bezterminowość, jak również wynikającą z niego gwarancję warunków pracy i płacy.

Sąd Najwyższy nie dostrzega, że inaczej jest przy układach na czas określony. A przecież pracownik z góry zna czas obowiązywania układu i powinien się liczyć z tym, że po jego wygaśnięciu powrócą poprzednie warunki pracy i płacy. Również związki zawodowe, godząc się na zawarcie terminowego uzp, mają świadomość, że udało się im zapewnić płynące z niego uprawnienia pracownicze tylko na czas jego obowiązywania.

Zawierając układ terminowy, pracodawcy często biorą pod  uwagę swoje możliwości ekonomiczne. Na tej podstawie godzą się na zapewnienie załodze określonego poziomu płac i ewentualnie uprawnień wyższych niż te wynikające z kodeksu pracy w ściśle określonym czasie. Konieczność wypowiadania angaży po rozwiązaniu terminowego uzp oznacza nałożenie na szefa dodatkowych obciążeń.

Wnioski dla pracodawcy

Pracodawca, który podpisał układ terminowy, powinien pamiętać, że zawarte w nim postanowienia korzystniejsze od tych określonych w umowach z pracownikami nie przestaną wiązać wraz z upływem okresu jego obowiązywania.

Aby wywołać taki skutek, niezbędna jest zmiana indywidualnych warunków pracy i płacy. Może to nastąpić w drodze podpisania porozumień z pracownikami lub wręczenia im wypowiedzeń zmieniających.

Czytaj też artykuły:

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma