Ułatwianie pracownikom kwalifikacji zawodowych na podstawie art.103
1
– 103
6
. ciągle pozostaje obiektem zainteresowania zarówno pracowników, jak i ich pracodawców.
Miękki obowiązek
Wiadomo nie od dziś, że należy to do sfery „miękkich” obowiązków pracodawcy. „Miękkich” w tym znaczeniu, że z punktu widzenia pracownika nie rodzi wobec pracodawcy skonkretyzowanych roszczeń majątkowych i niemajątkowych.
Sprowadza się w istocie do obowiązku tworzenia klimatu sprzyjającego rozwojowi pracownika, poczynając od informowania go o oczekiwanych od niego kierunkach rozwoju zawodowego przez różne, uzależnione od możliwości pracodawcy, formy pomocy organizacyjnej (np. w postaci organizowania szkoleń) po konkretną pomoc finansową.
Pracodawca dysponuje w tym względzie swobodą wyboru, ograniczaną jedynie przez niektóre zasady prawa pracy, a w tym w szczególności zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18
3a
§ 1 k.p. nakaz równego traktowania i wynikający stąd zakaz dyskryminacji obejmuje również dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zważywszy na to, że zapewnienie takiego dostępu wszystkim zainteresowanym nie będzie na ogół możliwe, pracodawcy powinni sobie wypracować jasne, obiektywne kryteria udzielania w tym zakresie pomocy pracownikom.
Nie ma wytycznych
Jedno z najczęściej zadawanych przez czytelników pytań związanych z polityką szkoleniową ich pracodawców dotyczy kwestii zależności między czasem poświęcanym uczestnictwu w różnych procesach edukacyjnych i czasem pracy. Jednak nie w tym znaczeniu, czy czas uczestnictwa w danym szkoleniu wlicza się do pracy czy nie, bo ta kwestia jest już względnie jasna.
Chodzi raczej o to, czy pracodawca wyrażając zgodę lub inicjując uczestnictwo pracownika w określonym procesie edukacyjnym (szkoleniu, studiach, kursach itp.), musi zapewnić, aby odbywał się on w głównej czy też przeważającej mierze w ramach obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, tj. aby w możliwie najmniejszym stopniu obejmował czas wolny od pracy.
Odpowiadając na to pytanie, trzeba podkreślić, że w tej mierze nie znajdziemy w prawie pracy żadnych wytycznych czy szczegółowych zasad, jakimi powinien kierować się pracodawca przy udzielaniu zgody lub inicjowaniu bądź kierowaniu pracownika na szkolenia.
Wszystko zatem zależy z jednej strony od możliwości firmy, z drugiej od jej suwerennych wyborów.
Na rynku pracy, na którym zaczyna dominować mały pracodawca, każde zwolnienie od pracy na czas szkolenia może powodować perturbacje w funkcjonowaniu firmy i przez wzgląd na tę okoliczność taki pracodawca, jeżeli zdecyduje się np. na wspomożenie finansowe pracownika, raczej będzie zainteresowany tym, aby określony proces edukacyjny nie kolidował z czasem pracy.
Taką praktykę zaczynają coraz częściej stosować więksi pracodawcy, wspomagający swoich pracowników w podnoszeniu kwalifikacji.
Bez roszczeń
Czy zatem zgodna z prawem jest decyzja pracodawcy, który np. chcąc wspomóc pracowników w nauce języków obcych zorganizował dla nich kurs języka angielskiego, na którym zajęcia odbywają się wyłącznie po godzinach pracy?
Naruszenia prawa tu nie ma.
Z punktu widzenia pracowników jest to niewątpliwie pewna uciążliwość, ale gdy weźmie się pod uwagę z jednej strony że znajomość języka obcego jest lub będzie konieczna do wykonywania pracy, z drugiej że pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku organizowania a tym bardziej finansowania kursów językowych, to jego decyzja jest w sumie korzystna dla pracowników. W tym względzie zbytnia roszczeniowość ze strony pracowników nie jest wskazana .
Walka czasami się nie opłaca
O tym, że zbytnia roszczeniowość nie przynosi nic dobrego, przekonali się przed laty pracownicy pewnej znanej warszawskiej firmy.
Pod koniec lat 90. wywalczyli (a ściślej reprezentujący ich związek zawodowy) zapis w zakładowym układzie zbiorowym pracy, że czas uczestnictwa we wszelkiego typu szkoleniach organizowanych lub finansowanych przez pracodawcę jest czasem pracy.
A że pracodawca wykazywał wyjątkową hojność we wspomaganiu finansowym pracowników przy podnoszeniu kwalifikacji, liczba godzin nadliczbowych zaczęła gwałtownie narastać i przekraczać wszelkie dozwolone limity.
Nietrudno było przewidzieć, że pracodawca straci zainteresowanie wspomaganiem pracowników w tym zakresie. Przestał kierować na studia podyplomowe, zrezygnował z organizowania i finansowania kursów językowych, godziny nadliczbowe i koszty diametralnie spadły. Dopiero wykreślenie feralnego zapisu z układu przywróciło stan normalności.
Zbyt daleko idące roszczenia po prostu nie mają sensu, bo na dłuższą metę zawsze obrócą się przeciwko interesom zatrudnionych. Taki skutek wróżę pewnej grupie pracowników, która wystąpiła do pracodawcy ze zbiorowym żądaniem udzielenia dziewięciu dni wolnych od pracy w zamian za dziewięć „wolnych” sobót, które spędzili na zajęciach dydaktycznych odbywanych w ramach podyplomowych studiów MBA.
Uznali, że skoro pracodawca skierował ich na te studia i opłacił za nich czesne, czas poświęcony na uczestnictwo w zajęciach powinien wliczyć do czasu pracy. Uzasadniali to tym, że przecież uczą się w interesie pracodawcy, który w perspektywie wykorzysta dla siebie ich wyższe kwalifikacje. Najpewniej nic nie ugrają.
Niespełnienie przez pracownika oczekiwań pracodawcy co do kwalifikacji zawodowych i umiejętności to konkret. A ściślej rzecz biorąc uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
W odróżnieniu od tego obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to tylko ogólna wytyczna, pożądana od pracodawców postawa, a nie konkretne formy i zakres pomocy. Dlatego właśnie lepiej dogadywać się w tych sprawach z szefem, niż stawiać mu żądania nieuwzględniające jego możliwości.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Czytaj też:
Zobacz:
» Kadry i płace » Świadczenia dla pracowników » Szkolenia pracowników
