Dopuszczalność ustanawiania w umowie o pracę ograniczenia do podejmowania dodatkowej działalności zawodowej (niebędącej konkurencyjną wobec pracodawcy) wywołuje od lat kontrowersje.
Z wcześniejszego orzecznictwa wynikało, że takie postanowienie umowne było nieważne jako sprzeczne z zasadą wolności podejmowania zatrudnienia określoną w kodeksie pracy i konstytucji. Jedynym skutecznym hamulcem dodatkowej działalności było zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.
W świetle tego stanowiska podwładny mógł co prawda ponieść konsekwencje związane z dodatkowym zatrudnieniem, ale podstawą wyciągnięcia sankcji mogły być negatywne skutki w zakresie wykonywania przez niego pracy, np. jego niższa efektywność, nieterminowość. Nie stanowił tego sam fakt naruszenia obowiązku (określonego w angażu) uzyskania akceptacji szefa na dodatkowe zatrudnienie.
Zgodnie z konstytucją i kodeksem
Obecnie jednak orzecznictwo sądowe zmierza w kierunku korzystniejszej dla pracodawców interpretacji.
W wyroku z14 kwietnia 2009 (III PK 60/08) Sąd Najwyższy
stwierdził, że zakaz dodatkowego zatrudnienia przewidziany w umowie o pracę w określonych sytuacjach nie narusza konstytucyjnej i kodeksowej zasady wolności pracy, a brak przepisów kodeksu pracy wprost zezwalających na zawarcie takiego zakazu w angażu nie wyłącza możliwości oparcia go pośrednio na innych jego przepisach.
Zdaniem SN dbałość o dobro zakładu to jeden z najważniejszych podstawowych obowiązków pracowniczych. Można go skonkretyzować w umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowej działalności zawodowej w postaci wprowadzenia zakazu lub obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zajęcia (działalności).
Jednocześnie SN podkreśla, że jeśli wprowadzenie takiego ograniczenia nie jest uzasadnione rzeczywistym interesem pracodawcy, będzie nieważne.
Przy ocenie skuteczności takiego postanowienia należy więc ocenić wszystkie okoliczności związane z zatrudnieniem pracownika (np. przedmiot działalności pracodawcy, charakter pracy i jej znaczenie dla funkcjonowania zakładu, spoczywające na pracowniku zadania oraz obowiązujący go system i wymiar czasu pracy).
Kiedy zakaz jest skuteczny
W praktyce trudno określić, kogo ma objąć taki wymóg i kiedy pracownik powinien wystąpić do pracodawcy o zgodę na dodatkową działalność zawodową. Czy ma to robić np. przy zawieraniu angażu, czy tuż przed podjęciem takiego zajęcia?
Co do zasady można przyjąć, że taki obowiązek będzie uzasadniony u zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, od których pracodawca może wymagać większej dyspozycyjności, czy takich, których procesu świadczenia pracy szef nie jest w stanie ściśle i na bieżąco kontrolować.
Podejmowanie przez te osoby dodatkowej działalności wiąże się zazwyczaj dla pracodawcy z ryzykiem naruszenia dobra zakładu. Przykładowo przedstawiciel handlowy, oferując produkty swojego pracodawcy, przy okazji proponuje towary innego przedsiębiorcy (nawet niebędącego konkurentem), poświęca czas pracy na czynności z nią niezwiązane.
Dlatego realnie zagraża interesowi pracodawcy, bo potencjalnie ma niższą efektywność sprzedaży produktu swojej firmy. Niewykluczone też, że wymóg uzyskiwania zgody na dodatkowe zajęcia będzie uzasadniony u innych pracowników.
Skuteczność takiego postanowienia prawidłowo ocenimy wiedząc, jaką działalność pracownik podjął z naruszeniem zakazu i jaki wpływ miała ona na pracę w macierzystej firmie.
Dlatego aby uniknąć wątpliwości, czy zakaz podejmowania ekstrazajęcia bez zgody szefa zawarty w angażu jest skuteczny, warto w umowie sprecyzować, że chodzi o taką działalność, która może godzić w dobro zakładu. Taki skutek pracodawca osiągnie, wskazując np., że zgodzi się na dodatkową działalność, jeśli obiektywnie nie będzie ona zagrażać jego interesom.
Co zyska firma
Niewątpliwa korzyść pracodawcy wynikająca z określenia w angażu ograniczeń polega na skuteczniejszym zabezpieczeniu się
przed podejmowaniem przez personel dodatkowej działalności mogącej szkodzić jego interesom. Według SN samo naruszenie przez pracownika umownego obowiązku uzyskania zgody na dodatkowe zajęcie (jeśli obowiązek ten leżał w interesie zakładu) należy oceniać tak samo jak naruszenie kodeksowych obowiązków pracowniczych.
Oceniając adekwatność sankcji stosowanej wobec pracownika za naruszenie tego wymogu, szef powinien uwzględnić stopień, w jakim interes zakładu jest zagrożony wskutek podjęcia dodatkowej działalności, oraz motywację, jaką kierował się podwładny.
SN nie wyklucza sytuacji, w której naruszenie tego zakazu może skutkować nawet dyscyplinarnym rozstaniem. Podkreśla jednocześnie, że taki tryb zwolnienia może być uzasadniony jedynie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
Aby więc uznać tzw. dyscyplinarkę za uzasadnioną, trzeba wykazać, że dodatkowa działalność podjęta przez pracownika (bez uprzedniego wystąpienie o zgodę pracodawcy czy wbrew odmowie jej wydania) mogła zagrażać interesom pracodawcy, a podwładny mógł mieć obiektywnie świadomość, że takie zagrożenie może wystąpić.
Autor jest aplikantem adwokackim w kancelarii Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy sp.k.
Czytaj też:
Zobacz
»
»
