Dane biometryczne pracownika są chronione

Art. 22

1

kodeksu pracy

wskazuje, jakie dane osobowe pracodawca może gromadzić i  przetwarzać na etapie rekrutacji. Od kandydatów do pracy wolno mu żądać podania:

- imienia (imion) i nazwiska,

- imion rodziców,

- daty urodzenia,

- miejsca zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenia,

- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Z kolei od pracownika ma prawo wymagać udostępnienia:

- innych danych osobowych, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych uprawnień rodzicielskich,

- numeru PESEL nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Inne dane szef może gromadzić, tylko jeśli obowiązek taki wynika z odrębnych przepisów. W tej kategorii przykładowo można wymienić dane z Krajowego Rejestru Karnego, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego przepisy ustanawiają wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych itp.

Wobec tego powstaje pytanie: czy inne niż wymienione dane osobowe pracowników mogą być gromadzone i przetwarzane przez pracodawców, np. na podstawie zgody osoby wyrażonej według art. 23 pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (DzU nr 101, poz. 926 ze zm.).

W tej kwestii mamy jednolitą linię interpretacyjną generalnego inspektora danych osobowych (GIODO) i sądów administracyjnych. Według GIODO pobranie przez pracodawcę zgody na gromadzenie i przetwarzanie innych niż wymienione w kodeksie pracy bądź przepisach szczególnych danych pracownika narusza jego prawa i swobodę wyrażania woli przez pracownika. W takim wypadku między pracodawcą a pracownikiem nie istnieje  równowaga, co może prowadzić do powstania wątpliwości, czy zgoda została wyrażona dobrowolnie.

Poza tym uznanie, że zgoda pracownika legalizuje pobranie innych danych niż wskazane w art. 22

1

k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu

(orzeczenia NSA z 1 grudnia 2009, I OSK 249/09, WSA w Warszawie z 26 sierpnia 2010, II SA/Wa 923/10).

O wyroku z 1 grudnia czytaj więcej w artykule "Pracodawca nie może brać odcisków palców"

Zatem pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby gromadzić takie dane jak nazwisko rodowe matki pracownika czy dane biometryczne (pobierane np. w celu ewidencji czasu pracy lub kontroli dostępu do pomieszczeń pracodawcy). Nie wolno mu także zbierać  informacji o przynależności związkowej pracownika. Takich informacji może żądać jedynie w konkretnych przypadkach określonych wprost w prawie pracy.

Autorka jest starszą konsultantką w MDDP

Czytaj też artykuły:

Czytnik bez linii papilarnych

Linie papilarne pracowników pod ochroną