Art. 22
1
wskazuje, jakie dane osobowe pracodawca może gromadzić i przetwarzać na etapie rekrutacji. Od kandydatów do pracy wolno mu żądać podania:
- imienia (imion) i nazwiska,
- imion rodziców,
- daty urodzenia,
- miejsca zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenia,
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Z kolei od pracownika ma prawo wymagać udostępnienia:
- innych danych osobowych, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych uprawnień rodzicielskich,
- numeru PESEL nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Inne dane szef może gromadzić, tylko jeśli obowiązek taki wynika z odrębnych przepisów. W tej kategorii przykładowo można wymienić dane z Krajowego Rejestru Karnego, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego przepisy ustanawiają wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych itp.
Wobec tego powstaje pytanie: czy inne niż wymienione dane osobowe pracowników mogą być gromadzone i przetwarzane przez pracodawców, np. na podstawie zgody osoby wyrażonej według art. 23 pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (DzU nr 101, poz. 926 ze zm.).
W tej kwestii mamy jednolitą linię interpretacyjną generalnego inspektora danych osobowych (GIODO) i sądów administracyjnych. Według GIODO pobranie przez pracodawcę zgody na gromadzenie i przetwarzanie innych niż wymienione w kodeksie pracy bądź przepisach szczególnych danych pracownika narusza jego prawa i swobodę wyrażania woli przez pracownika. W takim wypadku między pracodawcą a pracownikiem nie istnieje równowaga, co może prowadzić do powstania wątpliwości, czy zgoda została wyrażona dobrowolnie.
Poza tym uznanie, że zgoda pracownika legalizuje pobranie innych danych niż wskazane w art. 22
1
k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu
(orzeczenia NSA z 1 grudnia 2009, I OSK 249/09, WSA w Warszawie z 26 sierpnia 2010, II SA/Wa 923/10).
O wyroku z 1 grudnia czytaj więcej w artykule "Pracodawca nie może brać odcisków palców"
Zatem pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby gromadzić takie dane jak nazwisko rodowe matki pracownika czy dane biometryczne (pobierane np. w celu ewidencji czasu pracy lub kontroli dostępu do pomieszczeń pracodawcy). Nie wolno mu także zbierać informacji o przynależności związkowej pracownika. Takich informacji może żądać jedynie w konkretnych przypadkach określonych wprost w prawie pracy.
Autorka jest starszą konsultantką w MDDP
Czytaj też artykuły:
Linie papilarne pracowników pod ochroną
Więcej w serwisie o:
» Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste
