Glejt o pracowniku pijaku nie uchroni przed zwolnieniem

[b]W ostatnich latach blisko 30 pracowników, z którymi mieliśmy problemy dyscyplinarne związane z naruszaniem obowiązku trzeźwości, złożyło nam zaświadczenia lekarskie, z których wynika, że cierpią na chorobę alkoholową. Czy ten nałóg zwalnia ich z wymogu zachowania trzeźwości w pracy? A może taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy? [/b]– pyta czytelnik.

Zachowanie trzeźwości w czasie i miejscu pracy to obowiązek powszechny. Żaden pracownik nie jest z niego zwolniony.

Warto przypomnieć orzeczenie Sądu Najwyższego, swego czasu bardzo często przywoływane w mediach bez troski o szczegóły. Tym bardziej że jego treść była wielokrotnie nadużywana.

[srodtytul]Co stwierdził sąd[/srodtytul]

Teza[b] wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00) [/b]brzmiała tak:

„Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link])”.

Ze stanu faktycznego wynikało, że pracownik stawił się do pracy nietrzeźwy. Cierpiał na ciężką psychozę alkoholową. W tym dniu przybył do firmy w końcowej fazie tzw. ciągu alkoholowego. Miał całkowicie wyłączone świadomość i wolę, a więc dwa fundamenty cywilistycznego pojęcia winy.

Prostą konsekwencją takiego stanu była niemożność przypisania mu winy za to, że stawił się w firmie nietrzeźwy. Brak winy, koniecznej przesłanki dopuszczalności dyscyplinarnego zwolnienia z firmy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), hamował zatem pracodawcę w zgodnym z prawem zastosowaniu tej formy rozwiązania stosunku pracy.

[srodtytul]Po co te papiery[/srodtytul]

To i tylko to wynikało z cytowanego orzeczenia. W żadnym wypadku nie może to zmienić ogólnej oceny, że stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, nawet jeżeli pracownik cierpi na chorobę alkoholową, nie wyłącza automatycznie możliwości przypisania mu winy z wszelkimi wynikającymi konsekwencjami prawnymi takiego postępowania.

Sygnały o składaniu przez pracowników zaświadczeń o chorobie alkoholowej napływają do mnie od wielu pracodawców i to z całego kraju. Być może jest to wynik tego, że w wielu mediach pojawiły się po tym wyroku informacje, że „w pracy wolno pić” i nie ponosi się za to żadnych konsekwencji.

Skoro jednak pracownik z własnej woli złożył zaświadczenie zawierające tzw. wrażliwe dane osobowe, o których w żadnym wypadku nie musiał informować pracodawcy, miał zapewne jakiś cel.

Może towarzyszyła temu wiara, że wiedząc o tym, szef będzie mniej skłonny zwolnić go dyscyplinarnie, względnie zastosować środki za naruszenie wymogu trzeźwości, np. kary porządkowe, których konieczną przesłanką jest wina. Choć to tylko domysły, nie są pozbawione racjonalnych podstaw.

[srodtytul]Doświadczenie życiowe[/srodtytul]

Szef nie ma praktycznie żadnych możliwości ustalania stanu zdrowia pracownika, oprócz kierowania go na obowiązkowe badania lekarskie (okresowe i kontrolne) i egzekwowania orzeczeń o zdolności do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pozostaje mu zatem ocena różnych incydentów na tle alkoholowym przy zastosowaniu doświadczenia życiowego.

Składający zaświadczenia o chorobie alkoholowej powinni też pamiętać, że jeżeli jej skutki będą obiektywnie podważać sens kontynuowania stosunku pracy, pracodawca sięgnie do wymówienia. Wina pracownika nie należy bowiem do koniecznych przesłanek tej formy rozstania.

W tym stwierdzeniu nie rekomenduję oczywiście automatycznego wypowiadania umów w takich sytuacjach. Chodzi bardziej o przypadki, kiedy inne środki zawiodły, a dalsze podtrzymywanie zatrudnienia zagraża prawem chronionym dobrom pracodawcy i/lub innych pracowników.